Program   등록         13□:00-13:30

1 부         13:30-13:40

인사말 : 강원용 (일자리만들기운동본부 본부장)

실업의 원인과 진단

발 표Ⅰ      13:40-14:20

사회 : 이광택 (국민대학교 법과대학 교수)

발제 1 : 세계화 시대의 한국노동시장-현황과 과제

박태주 (산업연구원 연구위원, 전 청와대노동개혁 TF팀장)

발제 2 : 노동시간 단축을 통한 새로운 일자리 확보 방안의 모색

김성희 (한국비정규노동센터 부소장)

패널토론     14:20-15:00

박능후 (경기대학교 사회복지학과 교수)

신영철 (노동부 고용정책심의관)

이병희 (노동연구위원 연구원)

이상학 (민주노총 정책기획 실장)

플로어 토론  15:00-15:40

휴식         15:40-15:50

2 부

실업 및 신빈곤 해소를 위한 실천방안

발 표Ⅱ      15:50-16:10

사회 : 정석구 (한국자활후견협회 협회장)

발제 3 : 민간실업운동의 역할과 과제

성한표 (일자리만들기운동본부 상임집행위원장)

패널토론     16:10-17:00

김수현 (청와대 빈부격차차별시정위원회 기획운영실장)

이형모 (시민의신문 대표 / 사람입국신경쟁력 특별위원회 위원)

서성원 (전국실업극복단체연대 정책위원)

유의선 (빈곤사회연대 사무국장)

종합토론     17:00- 18:30

목   차

·	인사말

: 강원용 (일자리만들기운동본부 본부장)            ……………………  5

·	발제 1  세계화 시대의 한국노동시장 - 현황과 과제

: 박태주 (산업연구원 연구위원, 전 청와대노동개혁 TF팀장) ………………  9

·	발제 2  노동시간 단축을 통한 새로운 일자리 확보 방안의 모색

: 김성희 (한국비정규노동센터 부소장)              …………………… 32

·	발제 3  민간실업운동의 역할과 과제

: 성한표 (일자리만들기운동본부 상임집행위원장)    …………………… 56

·	별첨 1  일자리만들기운동본부 창립 선언문

·	별첨 2  일자리만들기운동본부 우리의 과제

·	별첨 1  실업-빈곤 문제 해결을 위한 우선적 정책 과제

인사말

이 땅에 살기 위하여

안녕하십니까. 지금 우리 사회는 IMF보다 더 하다는 경기 침체와 심각한 실업난을 겪고 있습니다. 경제가 위기인가 아닌가 하는 어려운 논쟁은 논외로 하더라도, 이미 서민생활은 수많은 생계형 자살과 실업, 신용불량자의 양산으로 그 바닥을 찾기 어려운 곳까지 내밀리고 있습니다. 청년들은 활력을 잃고, 빈곤문제는 범죄로 이어지고 있으며, 이른바 □사회적 약자□들은 내일에 대한 희망없는 하루하루를 이어가고 있는 것이 오늘 우리 사회의 현실입니다.

단지 지금 당장의 사회 분위기만이 아닙니다. 이미 연구자들은 우리 사회가 저출산, 고령화로 가는 긴 변화의 문턱에 서있다고 진단하고 있고, 여기에 내수산업의 침체로 인한 성장 잠재력의 저하는 우리가 이같은 커다란 변화들에 제대로 대응할 준비를 갖추기도 전에 우리 사회를 뿌리에서부터 갉아먹고 있는 실정입니다. 정부와 기업, 노동계는 여러 가지 정책을 통해 이같은 사회적 위기를 해결하려고 나서고는 있지만, 아직 서로들 간에 허다한 이견을 보이며 정책은 힘을 얻지 못하고 있고, 국민들이 믿고 신뢰할 수 있는 올바른 대안은 아직 눈에 보이지 않는 현실입니다. 이 모든 난관을 헤쳐나갈 올바른 실마리를 발견하는 것이야말고 오늘 우리가 이 자리에 모인 이유입니다. 우리가 그 실마리를 □실업 문제의 해결□이라고 봅니다. 일하는 사회, 일하고 싶은 사람이 일할 수 있는 사회, 노동을 통해서 사회에 기여하고 사회의 한 구성원으로서 통합되는 사회야 말로, 오늘날 난마같은 현실을 극복해낼 미래의 전망이며 대안입니다.

우리는 세상을 지금 당장 뿌리채 바꿀 수 있는 어마어마한 정책이나 이론들을 말하고자 하는 것이 아닙니다. 우리는 작은 것들, 그렇지만 소중하고 우리 사회에서 지금까지 버려져왔던 것들에서부터 이야기를 시작하려 합니다. 그것은 이 땅에 살고 있는 사람들이 같이 누려야할 소중한 삶의 권리들이며, 당연히 누려야할 혜택들입니다. 그것을 누구는 복지라고 부르고 누구는 일할 권리라고 부릅니다. 그것이 어떤 이름으로 불리던 간에, 우리가 지금 지향해야 할 지점은 명확합니다. 그리고 지난 5월 33개 민간사회단체가 모여 □일자리 만들기□를 주제로 하나의 사회운동을 선언했을 때, 우리는 바로 그 점을 명확히 했습니다. 우리가 인간답게 살 수 있는 사회, 인간답게 일할 수 있는 사회가 바로 그것입니다. 오늘 이 포럼은 비록 서로 견해가 다르고 어려운 용어와 이론으로 충돌할지언정, 바로 그같은 세상을 이뤄나갈 시민사회차원의 첫걸음, 우리가 함께 행동하고 만들어나가는 새로운 내일의 첫출발이 되는 자리입니다.

아무쪼록 바쁜 시간에 어려운 걸음을 해주신 여러분께서 오늘 이 포럼이 끝나고 문을 나설 적에 지금의 어려움들을 헤쳐나갈 아주 조그마한 단서라도 가슴에 품을 수 있다면, 그리고 그것들을 실현하기 위해 서로 노력해나갈 작은 합의라도 이뤄나갈 수 있다면, 그것으로 오

늘의 토론회는 우리가 꿈꾸었던 것 이상의 커다란 역할을 하는 것이라고 저는 믿습니다. 다

시 한번 이 자리에 참석해 주신 여러분들께 감사드리며 훌륭한 토론이 되기를 바라마지 않습니다. 감사합니다.

2004. 7. 14

일자리만들기운동본부 본부장 강 원 용

발제 1.

일자리만들기운동본부 정책 포럼

세계화와 한국의 노동시장: 현황과 과제

박태주 (산업연구원 연구위원)

I. 들어가는 말

세계화란 말에 대해서는 이제 일상생활에서도 낯설다는 느낌은 없다. 그럼에도 불구하고 세계화의 정의는 여전히 모호하며 동시에 논쟁적이다. 일반적으로 세계화는 경제적인 측면에서 경쟁을 통한 국가간 상호의존의 증대라고 할 수 있다. 즉 생산과 거래 및 자본의 흐름이 국경을 넘어 단일시장으로 통합되어가는 과정인 것이다. 여기에는 무엇보다도 생산의 분할을 가능케 한 생산기술과 지구촌을 형성한 교통·통신의 발달이 뒷받침하고 있다.

세계화가 우리 사회전반, 특히 노동과 노동조직에 미치는 영향에 대해서는 다양한 견해들이 있어왔다. 그런데 이러한 논의에서는 대부분 세계화의 과정과 결과가 나라마다 유사하다는 이른바 보편적이고 결정주의적인 견해들이 지배하여왔다. 세계화로의 이행은 노동시장의 규제완화와 노조의 약화, 노동시장에서 이중구조의 심화, 나아가 □국민국가의 종언□(the end of nation-state)으로 이어진다는 것이 그것이다. 세계화의 흐름을 타기 위해서는 어쩔 수 없다든가 다른 나라도 그렇게 하는 상황에서 우리도 따라갈 수밖에 없다는 숙명주의가 지배하게 된 것이다.

세계화에 대한 이러한 결정주의적이고 이데올로기적인 해석은 무엇보다도 세계화의 과정에서 시장원리와 다국적기업의 역할을 지나치게 강조함으로써 국민국가와 노동의 역할을 무시하는 경향을 낳는다. 그리하여 그것이 □경제적인 현상이자 동시에 정치사회적인 현상이며 결과적으로는 의사결정권자들의 선택의 결과□(Eder, 2002: 183)라는 사실을 간과하게 만든다.

세계화에 대한 이러한 인식을 바탕으로 이 글에서는 세계화가 우리나라의 노동시장에 미치는 영향과 이에 대한 대응방안을 살펴보기로 한다. 결론적으로 이 글은 세계화의 과정과 그 영향이 어느 정도 불가피성은 띠는 것은 사실이지만 그것은 국가와 노동의 대응방식에 따라 달라질 수 있다는 점을 보이고자 한다. 특히 주체적 대응과 관련하여서는 노동시장의 유연안정성을 바탕으로 사회적 통합을 실현시킬 수 있는 정책수단의 모색하고자 한다. 즉 세계화는 현실이자 가능성이라는 점에서 한편으로는 세계화에 적응하면서 다른 한편으로는 우리가 주체적으로 만들어가고 채워가는 세계화라는 점을 밝히고자 하는 것이다.

II. 세계화의 그늘과 대응전략

분배와 참여를 통한 지속성장 가능성 찾기

세계화는 빛과 그늘의 양면을 지닌다. 우리나라는 수출지향적 성장전략을 추구하여 온 결과 동아시아 신흥공업국(NIEs)의 하나로 자리잡았다. 세계화에 따라 부국과 빈국의 격차가 확

대되는 가운데 우리나라는 세계화의 과정에서 개방경제의 이익을 누려온 국가라고 할 수 있다.

즉 □외부세계는 우리 없이 살 수 있지만 우리는 세계없이 살 수 없□(ILO, 2004: 25)는 상황에 직면한 것이다. 그러나 세계화의 과정에서 벌어진 IMF 경제위기는 차치하더라도 우리나라라고 해서 세계화의 혜택을 모든 사람들이 누린 것은 아니다. 많은 사람들에게 세계화의 이익은 너무나 멀었던 반면 그 위험은 지나치게 현실적이었다.

세계화는 그것이 기본적으로 신자유주의 및 지식정보화와 결합함으로써 국가간은 물론 국가내에서조차 양극화를 심화시킨다. □자본-노동의 불균등성□에서 비롯되는 노동의 교섭력 약화는 승자와 패자를 뚜렷이 구분하면서 양자간의 격차를 벌린다. 이러한 격차는 무엇보다도 노동시장에서 실업 및 불안정 노동의 증대와 소득분배의 왜곡으로 나타난다. 더욱이 □가지지 못한 자□들은 소득으로부터의 배제를 넘어 교육·주거·의료·환경 등 사회적 기본권으로부터도 배제되는 이른바 □사회적 배제□(social exclusion)를 낳는다.

이러한 교섭력의 열세는 무엇보다도 국경을 뛰어넘는 자본의 높은 이동성에 대비되는 노동의 상대적인 비이동성이 노동에 대한 자본의 협상력을 키웠다는 사실에 기인한다.

물론 노동시장에서 맞닥뜨리는 많은 문제의 근원을 세계화에만 돌릴 수는 없을 것이다. 그러나 세계화와 이에 따른 국제경쟁의 심화가 신자유주의 정책의 도입을 촉진시켰다는 사실을 부인할 수는 없다. 신자유주의 정책은 노동시장적인 측면에서 노동과 노동자 조직에 의해 부과된 경직성으로부터 시장의 해방(Waddington 1999)을 의미한다. 즉 □경쟁적이고 효율적이며 보다 유연한 노동시장□이 경쟁력과 동의어로 나타나면서 노동시장의 규제완화와 양극화를 선도하는 것이다.

노동시장의 규제완화는 세계화의 엔진으로 불리는 다국적 기업을 유치하기 위한 국가간의 경쟁(regime competition)에 의해 강화된다. 각국은 외자를 유치하기 위해 경쟁적으로 노동조건을 낮추고 노조를 약화시키려는 기도를 하게 되며 그 결과 '아래로의 경쟁'(race to the bottom)이 발생하는 것이다.

물론 외자의 흐름을 결정짓는 요인을 노동변수에 한정시킨다는 것은 지나친 단순화이다. 외국인 직접투자는 낮은 생산비용을 노리는 효율지향형 투자 이외에도 시장지향적 투자나 자원지향형 투자가 있다. 또한 투자의 결정에는 진출국의 경제·사회적 안정이나 투자 인센티브와 같은 사업편의적인 요소가 영향을 미치기도 한다. 그러나 □다른 조건이 같다면□ 노동과 관련된 변수가 투자결정에 커다란 영향을 미친다는 것은 부인할 수없을 것이다(박태주, 2003 참고).

노동시장의 양극화는 지식기반사회의 도래에 따라 더욱 강화된다. 세계화가 진전되고 지식기반사회, 정보화사회가 도래함에 따라 인적자원의 중요성은 그 자체가 생산성이고 경쟁력이라고까지 말해지고 있다. 생산요소로서 지식의 증대는 훈련에 대한 수익(return)을 늘리고 기업특수적인 인적 자본의 중요성을 증대시킨다. 그런데 이러한 인적자원에 대한 강조는 그것이 고급기술인력에 대한 강조라는 엘리트주의로 나타난다. 그 결과 인적자원의 개발로부터 배제된 수많은 자원의 낭비는 물론 저기능인력은 실업이나 불완전 고용, 낮은 경제

가령 □20대80의 사회□라는 표현은 그 전형이다. 노동 가능한 인구 중에서의 20%만 있어도 경제를 유지하는 데 별 문제가 없다는 것이다. 이는 인구의 20%는 유복해지고 나머지는 불행해진다는 것으로 이어진다.

활동 참가율 등의 형태를 띠면서 세계화의 직접적인 희생양으로 떠오른다. 지식기반사회는

직업구조의 양극화, 소득격차의 확대 및 실업의 증대 가능성이라는 부정적인 영향도 동시에 가지는 것이다(정진화 외, 2000: 10).

노동시장구조의 변화를 경제적인 요인, 특히 세계화로만 설명하는 것은 앞서 말한 결정주의적인 사고의 반영이다. 노동시장구조는 경제적 요인뿐 아니라 제도적 요인과 사회적 요인이 결합하여 형성되는 것이기 때문이다. 세계화가 신자유주의와 결합하는 것이 필연이 아닐 수도 있으며 신자유주의와 결합하더라도 선택적인 결합이 가능하기 때문이다. 또한 지식기반사회에서는 고급기술인력만이 중요하다는 필연성 역시 존재하지 않는다. 신자유주의가 하나의 이데올로기로 나타나고 있듯이 지식기반사회 역시 하나의 이데올로기로 바뀌면서 노동시장의 규제완화와 이중구조화를 정당화시키고 있는 것이다. 즉 주체의 전략적 대응이 미비한 공간을 신자유주의적인 세계화 이데올로기가 채우고 있는 것이다.

세계화에 대한 대응은 미국·영국의 신자유주의적인 모델과 유럽 대륙국가의 유럽사회모델(European social model)이 서로 다르며 유럽대륙국가라고 해서 동일한 대응형태를 띤 것도 아니다. 가령 아일랜드와 이탈리아·네덜란드처럼 사회적 합의제도를 통해 효율성과 형평성의 조화를 취한 나라가 있는가 하면 스웨덴이나 덴마크처럼 적극적 노동시장정책을 통해 노동시장의 유연안정성을 획득한 나라도 있는 것이다. 이처럼 각국의 대응에서 차이가 나타나는 중요한 이유는 각국이 취한 경제적 지배구조(economic governance system)가 서로 다르기 때문이다. 즉 특정한 생산체제와 재정시스템에 바탕을 둔 경제성장 전략이 다른 것이다. 이러한 특정한 경제지배구조는 다시 노사관계와 노동시장체제(고용 및 노동시장) 그리고 복지국가와 결합하여 나라별로 차이를 드러내는 것이다(Ebbinghaus, 1999: 14).

또한 Ebbinghaus(1999)는 유럽의 사회경제모델을 앵글로색슨 모델, 노르딕 모델, 중부유럽모델 그리고 남부유럽모델로 구분한다.

우리나라의 경우 IMF 경제위기를 맞으면서 위기의 극복전략을 신자유주의의 무분별한 도입과 노동의 배제에서 찾았다. 그 결과 외자유입과 수출의 증대는 한국경제를 세계경제에 깊숙이 편입시켰으나 그 폐해 또한 만만치 않았다. 사회안전망이 갖춰지지 못한 가운데 진행된 노동시장의 유연화와 기업의 구조조정 및 민영화는 상대적인 빈곤층의 증대는 물론 고용불안을 □시대정신□으로 만들고 말았다. 비록 국민의 정부는 □생산적 복지□라는 명목아래 복지정책의 시동을 걸었지만 그것은 적극적 노동시장정책의 예산이 소극적 노동시장정책(이전지출)의 예산을 초과하는 기형적인 것이었으며 그나마 노동시장정책의 예산이 GDP에서 차지하는 비중은 OECD 국가중 최하위에 머물고 있었다(후술). 또한 위기의 극복과정에서 노사정위원회를 출범시켰지만 그 역할은 □신자유주의의 유도관□을 벗어나지 못하였으며 결과적으로 민주노총의 불참 등으로 파행운영을 면하지 못하였다. 이처럼 국민의 정부 시절 세계화는 신자유주의 세계화를 추진하면서도 □준비되지 못한 세계화□였으며 동시에 주체들이 의사결정과정으로부터 배제된 □참여하지 않은 세계화□에서 벗어나지 못하였다.

그렇다면 앞으로는 어떻게 하여야 할까?

III. 새로운 사회경제모델을 향하여

1. 성장과 분배의 선순환구조 확립

경제발전과정에서 성장과 분배간의 우선순위 논쟁은 고전적이다. 더욱이 세계화가 국가간 뿐 아니라 일국내에서도 빈부격차를 심화시킨다는 지적이 제기되면서 분배문제는 경제성장 전략에서 주요한 화두로 떠오르고 있다. 최근 한국에서도 성장의 과실이 분배로 이어지지 못할 뿐 아니라 분배의 악화가 성장의 발목을 붙잡는다는 주장이 확산됨에 따라 분배 및 복지문제에 대한 관심 역시 높아지고 있다.

전통적인 경제이론에 의하면 생산의 효율성과 사회정의 사이에는 명백한 역의 관계(trade-off)가 존재한다. 즉 부자(자본가나 고소득자)의 한계저축성향은 빈곤층보다 높기 때문에 소득의 불평등은 총저축을 증가시킴으로써 경제성장을 촉진한다는 것이다. 또한 소득의 재분배는 부를 축적하려는 유인을 줄임으로써 성장에 부정적인 영향을 미친다(Thorbecke et al., 2002: 1620).

이러한 주장이 경험적인 자료와 반드시 일치하는 것은 아니다. 분배상황의 악화가 성장의 걸림돌이 되는 것은 첫째로 그것이 사회적 긴장과 정치적 불안을 가중시켜 경제의 불확실성을 높여 투자를 저해하는 역할을 하기 때문이다. 가령 분배구조의 악화는 임금에 대한 과잉기대를 낳아 노동운동을 전투화시키고 사회안전망의 취약은 해고에 대해 극단적으로 저항하게 만듦으로써 노사갈등을 초래하는 원인이 되는 것이다. 둘째로 분배구조의 악화는 중산층과 저소득층의 구매력을 낮춰 내수의 진작을 가로막는다. 저소득층의 소비성향이 높기 때문에 이러한 소득의 불균형은 총소비수요를 낮추는 것이다.

예를 들어 지난 30년간 남한과 필리핀의 경제발전과정에 대한 베나보(Benabou, 1996)의 연구는 한 예이다. 그에 따르면 1960년대 초반에 양국은 비슷한 거시경제지표(1인당 GDP, 1인당 투자 및 평균 저축률)를 보였으나 소득불평등도에서는 필리핀이 훨씬 높았다. 그 결과 한국은 지난 30년간 5 배의 산출량 증가를 기록한 데 반해 필리핀은 두 배에 머물렀다는 것이다. 또한 남미도 사회의 양극화로 인한 경제파탄의 대표적인 본보기이다.

셋째로는 소득분배의 불평등은 인적자본의 축적을 저해한다. 교육에 대한 투자는 미래의 기대소득에 의존하지만 그것은 현실적으로 자원의 조달을 필요로 하기 때문이다. 특히 갈러(Galor, 2000)에 의하면 경제개발의 초기에는 물적 자본(physical capital)의 축적이 경제성장의 주요한 엔진노릇을 하였으며 이는 소득의 불평등이 저축률을 높임으로써 가능하였다. 그러나 경제구조가 지식기반경제로 전환함에 따라 인적자본(human capital)이 경제성장의 엔진으로 등장하였다고 주장한다. 이러한 상황에서는 소득의 평등이 인적 자본에 대한 투자를 증대시키는 효과를 지니며 따라서 소득의 평등이 경제성장을 촉진한다는 것이다. 이와 더불어 복지정책은 소득분배구조를 개선하여 삶의 질을 높일 뿐 아니라 그것은 일자리 창출효과를 가져 성장에 기여한다. 특히 선진국은 실업극복수단의 일환으로 보건 및 복지서비스에서 사회적 일자리를 창출하여 왔다. 나아가 노동시장의 유연화는 사회안전망이 있어야 가능하다는 점에서 복지 자체가 노동시장 유연화의 전제조건으로 등장하기도 한다.

마지막으로 소득구조의 개선은 출산율 증대와 더불어 여성의 경제활동참가를 촉진시키는 기능을 갖는다. 한국의 경우 2002년의 출산율은 1.17로서 □출산파업□이라 불릴 만큼 낮은 수준이다. 이러한 출산율의 감소는 노령인구의 증가와 함께 인구구조의 고령화를 촉진하는 요인이 되고 있다.

참고로 2000년의 경우 노르웨이는 1.85이며 스웨덴은 1.54를 기록하고 있다

결론적으로 성장인가 분배인가, 효율인가 형평인가, 복지인가 경제인가라는 단순한 이항대립을 넘어 양자간의 결합을 통해 어떻게 상승적인 발전을 추구할 것인가가 관건이라 할 것이다(<참고그림1>). 다시 말해 성장의 과실이 분배로 이어지고 나아가 기존의 성장전략을 보완하면서 동시에 경제성장에 기여할 수 있는 복지정책 및 소득격차 개선의 노력이 필요한 것이다. 즉 지난 30년간의 일방적인 성장우선논리를 틀을 벗고 □성장과 분배의 선순환□ - 다소 진부한 표현이지만 - 이 새로운 사회경제모델의 핵심으로 자리 잡아야 하는 것이다.

한국의 경우 지난 1997년 IMF 외환위기를 계기로 소득분배상황은 급속히 나빠졌다(<그림1>). 그런데 이러한 소득격차의 확대는 일차적으로 노동시장에서의 격차에서 비롯되고 있다. 예를 들어 2000년도의 경우 불규칙적인 비경상소득을 제외한 경상소득 불평등도에 대한 소득원천별 기여도는 근로소득이 87.2%로 가장 높았지만 재산소득은 4.0%에 불과하였다. 또한 재정정책에 의한 소득분배 개선효과는 조세 0.8%, 재정지출 2.0%, 전체 2.8%로 매우 낮았다(정진호 외, 2002). 다시 말해 노동시장에서의 격차는 조세와 사회보장제도의 미미한 재분배 효과로 인해 완화되지 못한 채 시장소득과 가처분 소득 사이의 차이는 거의 변함없이 유지되고 있는 것이다(유경준 외, 2004). 이러한 빈부격차의 확대추세는 주거비, 교육비 등 노동력 재생산비용의 상승으로 가속화되고 있다(송태정, 2003).

실제로 소득원천별로 보면 저소득계층(I분위)의 근로소득이 소득의 88.1%를 차지하는 데 비해 고소득계층(V분위)의 그것은 80.2%이다. 이에 비해 이전소득은 각각 4.7%, 2.3%이다(도시가계연보, 2002).

<그림1> 한국의 소득분배 추이

자료: 통계청, 『2003 도시가계연보』주: 배율(소득5분위 배율): V분위계층의 평균소득/ I분위계층의 평균소득

따라서 성장과 분배의 선순환 구조를 형성하기 위해서는 무엇보다도 실업의 축소 및 노동시장내에서의 격차해소가 관건으로 나타나고 있다. 또한 빈곤층과 노동능력 상실자에 대한 사회적 안전망의 확충 역시 간과할 수 없을 것이다. 이와 관련하여서는 무엇보다도 노동시장의 유연안정성을 노동시장의 새로운 패러다임으로 제시할 수 있을 것이다.

2. 노동시장의 유연안정성을 위하여

노동시장에서 유연안정성(flexicurity)이란 유연성(flexibility)과 안정성(security)이라는 얼핏 보아 상호 모순되는 개념의 연계를 의미한다. 유연안정성은 두 개의 목적, 즉 노동시장, 작업조직 및 노동관계에서 유연성을 높이는 한편 노동시장 안팎의 취약그룹에 대해 고용 및 사회적 안정성의 제고를 □동시적으로 그리고 의도적으로□(synchronically and in a deliberate way) 추구하는 전략을 의미한다(Wilthagen, 2003). 즉 세계화에 따른 국제경쟁의 심화와 급속한 기술혁신은 경제의 불확실성을 증가시켰으며 이에 대응하여 고용, 임금 및 근로시간 또는 노동력 숙련을 탄력적으로 조정할 필요성은 그만큼 커졌다고 할 수 있다. 다른 한편 이러한 유연성은 고용 및 소득의 불안정성을 높임으로써 고용상실시 최소한도의 소득보전과 고용가능성의 확보 역시 중요한 과제로 나타난다. 따라서 유연성과 안정성을 대체관계가 아니라보완관계로 파악하여 동시에 추구하는 전략이 유연안정성 전략이라고 할 수 있다.

이러한 유연안정성 전략은 구체적으로는 고용의 유연성과 취약계층에 대한 사회안전망의 확보 그리고 학습복지(learnfare)를 통해 고용가능성(employability)을 높이는 적극적인 노동시장정책의 결합이라고 할 수 있다. 이러한 유연안정성 전략은 일찍이 스웨덴의 모델의 일환인 연대임금정책으로 제시된 바가 있으며 최근에는 네덜란드나 덴마크의 경험이 주목을 받고 있기도 하다. 이 중 덴마크 모델을 그림으로 나타내면 <그림2>와 같다.

<그림2> 덴마크 모형의 황금률 삼각형(유연안정성)

자료: Madson(2003)

이러한 유럽식 모형을 단시간에 우리나라에 적용하는 데는 무리가 따른다. 사회안전망이 취약할 뿐 아니라 적극적인 노동시장정책을 펼 수 있는 노동시장의 인프라 나 예산이 확보되어 있다고 보기도 어렵기 때문이다. 노동시장의 이중구조가 뚜렷한 상황에서 노동시장의 유연화에 따른 내부자의 반발 또한 무시할 수 없을 것이다. □동일노동 동일임금의 원칙□이 보장되지 않는 상황에서 직장간의 이동은 임금손실을 초래할 가능성이 크며 더욱이 고용가능성이 낮을 경우 실업의 장기화로 이어질 수도 있기 때문이다.

따라서 우리나라의 경우 유연안정성은 장기적으로는 유럽식 모형을 지향하며 내부자-외부자의 격차를 줄여나가되(이중구조의 완화) 단기적으로는 기업차원에서 고용의 보장과 기능적 유연성과 임금 및 노동시간 활용의 유연성을 교환하여 나가는 방안을 모색할 수 있을 것이다(노동시장 선진화기획단, 2004). 이와 더불어 노동시장의 유연성으로 불안정해지는 노동시장을 한편으로는 사회안전망으로 보완하며 다른 한편으로는 적극적 노동시장정책을 통해 일자리를 만드는 정책이 필수적이라 할 것이다. 이와 동시에 이러한 정책은 정부만의 노력으로가 아니라 사회적 당사자들의 참여와 합의 속에서 진행되어야 한다는 점에서 사회적 합의의 필요성은 두 말할 나위가 없다할 것이다. 이하에서는 이러한 정책들을 세부적으로 살펴보기로 하겠다.

IV 우리나라 노동시장 구조의 특징 및 발전방향

1. 우리나라 노동시장 구조의 특징

우리나라 노동시장은 대략 다음과 같은 특징을 갖는다. 첫째, 유휴인력이 통계이상으로 존재한다는 점이다. 경제활동인구 가운데는 실업자 뿐 아니라 적잖은 수의 불완전 취업자(underemployed)가 존재하고 있으며 비경제활동인구 중에서도 실망실업자나 경계실업자가 만만찮게 존재하고 있기 때문이다. 가령 2002년의 경우 실업률은 3.1%(70만명)에 불과하였지만 불완전취업자나 실망실업자 등은 80만명에 이르러 넓은 의미에서의 유휴인력은 6.6%에 이르고 있다(황수경, 2004). 실업률이 그다지 높지 않은 상황임에도 불구하고 청년실업은 전체 실업자의 절반을 차지할 만큼 높은 수치를 기록하여 □잃어버린 세대□(lost generation)에 대한 우려마저 불러일으키고 있다. 또한 고용현황을 보면 제조업의 고용이 줄어들고 있을 뿐 아니라 이른바 괜찮은 일자리라 불리는 대기업의 고용도 급속히 감소하고 있다. 더욱이 지난  해에는 3.1%의 경제성장률에도 불구하고 취업자가 3만명이나 감소하여 이른바 □고용없는 성장□(jobless growth)에 대한 불안을 낳기도 하였다.

제조업의 취업자 비중은 2000년도의 20.3%에서 2003년에는 19.0%로 줄었다(경제활동인구연보). 또한 1993-2002년 사이에 500인 이상 사업장의 종사자는 84만명이 감소하였다(매월노동통계 조사보고서).

둘째, 비정규직의 문제이다. 우리나라에서 비정규직은 그것이 정규직의 숫자를 뛰어넘을 만큼 전형적(typical)인 노동형태를 드러냄에도 불구하고 노동조건은 극히 열악한 실정이다. 정규직보다 더 긴 시간을 노동함에도 불구하고 정규직의 50%에 불과한 임금을 받는데다 고용조차 불안정하다는 사실은 한 마디로 불합리하다고 할 수밖에 없다. 더욱이 이들 중 다

수는 사회보험은 물론 노동조합의 조직대상으로부터 배제되고 있기도 하다.

이러한 비정규직이 실업과 별개의 현상으로 존재하는 것은 아니다. 실업에 대한 사회보장이 취약한 가운데 대규모의 노동자군이 장기실업으로 머무는 것이 아니라 □비정규직□비경제활동인구, 실업□비정규직□이라는 폐쇄회로를 전전하고 있기 때문이다. 비정규직이 정규직으로 이행하는 가교(bridge)가 아니라 그 자체로서 함정(trap)을 형성하고 있는 것이다(남재량 외, 2000). 즉 비정규 노동자들은 반복실업을 경험하면서 실업자와 더불어 대표적인 취약계층, 즉 노동빈민(working poor)을 형성하고 있는 것이다.

이러한 비정규직은 중소영세기업 종사자와 더불어 대기업 정규직과의 심각한 임금격차로 인해 노동시장의 최하위 계층을 형성하고 있기도 하다. 가령 5-9인 업체 종사자의 임금에 대한 50인 이상 업체종사자의 임금은 2000년도의 172%에서 2003년에는 197%로 증가하였다. 이러한 실업 및 불안정 노동계층의 광범위한 존재, 그리고 심각한 임금격차는 우리나라의 노동시장이 중층적으로 분단되어있다는 사실과 깊은 관련을 가진다. 즉 대기업의 정규직을 최중앙으로 하여 그 외곽을 중소기업 정규직, 비정규직, 그리고 실업자가 둘러싸고 있는 것이다. 이러한 분단된 노동시장은 다시 성별, 학력별, 그리고 조합원 유무별로 분단된다.

<그림3> 한국 노동시장내 임금격차의 추이

자료: 『매월노동통계조사보고서』, 『월간 비정규노동』

결론적으로 우리나라의 노동시장은 광범위한 불완전 취업자층과 정규직의 공존이라는 분단된 노동시장의 특징을 드러내고 있다. 사실상 무제한적인 수량적 유연성(해고 등)이 적용되는 비정규직 및 중소영세업체 종사자와 법률적 지원과 단체협약으로 보호되는 대기업 정규직으로 양분되고 있는 것이다. 이처럼 분단된 성격이 정규직/비정규직, 대기업/중소기업의 임금격차로, 노사관계의 불안정으로, 그리고 괜찮은 일자리의 창출에 걸림돌로 나타나는 것이다.

V. 유연안정화를 위한 전략적 구상

실업이 사회문제로 될 만큼 일자리가 제대로 만들어지지 않는 이유는 다양하다. 내수의 침체에 이은 투자의 부진; 저임금과 안정적인 노사관계, 그리고 인력난 해소를 겨냥하여 중국으로 떠나는 기업들; 고용서비스와 직업훈련의 미비로 인한 노동력 수급상의 불일치; 그리고 대기업 주도적인 임금인상 등이 그것이다. 그러나 문제는 여기에서 그치지 않는다. 노동시장의 경직성과 정규직의 고임금으로 인해 기업들이 정규직 채용을 기피하고 나선 것이다. 노동력이 이른바 준고정요소(quasi-fixed factor)로 바뀔 만큼 신규채용이나 훈련비용은 물론 해고비용이 크게 증가하였기 때문이다. 한편 노동자들은 사회안전망의 결여와 이중노동시장의 존재로 인해 사측의 유연화 압력에 저항하고 이는 대립적인 노사관계와 결합하여 노사갈등을 촉진하는 요인이 되고 있다. 이러한 노조의 저항은 결과적으로 대기업 정규직의 근로조건을 보호하고(내부노동시장의 강화) 다른 한편으로는 비정규직의 채용을 증가시킴으로써 이중노동시장을 더욱 강화하는 악순환을 낳고 있기도 하다.

일자리 창출정책이 장기적으로는 이중노동시장을 완화하여 사회통합을 지향한다면 그것이 비정규직에 대한 근로조건의 개선과 별개의 사안이 될 수 없다. 다시 말해 일자리 창출에서 □일□이란 괜찮은 일자리(decent works), 좋은 직업(good jobs)을 의미하는 것이다. 이렇게 본다면 일자리 창출정책은 크게 좋은 일자리의 보존 및 전환(나쁜 일자리를 좋은 일자리로), 그리고 (좋은) 일자리의 신규 창출로 나누어진다. 이를 요약하면 <그림4>와 같다. 즉 일자리를 창출하기 위해서는 투자의 활성화에만 의존할 것이 아니라 노동시장 이중구조의 완화와 사회안전망의 확충, 그리고 적극적 노동시장정책이 결합될 필요가 있는 것이다. 뿐만 아니라 노동시간 단축에 대한 노사간의 합의와 전체적인 고용창출 프로그램을 뒷받침할 수 있는 사회적 합의가 사회적 인프라로서 갖춰질 필요가 있을 것이다(박태주, 2004 참조).

한편 우리나라에서 노동시장을 분단하는 대표적인 경계선은 대기업의 정규직과 비정규직-중소기업 종사자를 가르는 선이다. 이러한 분단은 노동시장 전체를 가로지르는 특징으로 나타날 뿐 아니라 최근에는 기업 내지 기업집단내에서도 하청·외주의 형태로 나타나고 있다. 즉 노동시장의 경직성으로 인해 기업은 한 기업내의 노동자들을 중심부와 주변부로 나누어 후자에 대해서는 수량적 유연성(해고)을 증대시키는 현상까지 나타나고 있다(Kalleberg, 2001). 이 경우 내부자들은 그들의 교섭력을 이용하여 그들 자신의 임금을 높일 뿐 아니라 신규 진입자들의 고용을 제한한다. 기업 또한 해고비용으로 인해 경기가 상승하더라도 채용을 주저하게 된다. 대신 기업은 경기변동에 대해 해고나 신규채용보다는 노동시간의 변동이나 자본-노동의 대체에 의존하게 되는 것이다(Lindbeck et al., 2001).

<그림 4> 괜찮은 일자리(decent work)의 창출 경로

□ 괜찮은 일자리의 유지·보존

- 고용안정/ 공동화의 방지

□ 나쁜 일자리를 괜찮은 일자리로 전환

- 비정규 노동자의 보호를 통한 격차축소

- 교육·훈련 □ 고용가능성의 제고*

- 사회안전망의 확충 □ 반복실업의 방지

□ 신규 고용의 창출

- 투자활성화를 통한 일자리 창출

- 노동시간 단축을 통한 일자리 나누기(work-sharing)

- 사회적 일자리의 창출*

- 청년·장애인 등에 대한 고용보조금의 지급*

□ 일자리 창출 환경의 조성

- 노동시장의 유연화(비정규직의 정규직화로의 가교형성 및 신규고용)

- 고용안정 서비스의 확충*

- 사회적 합의의 달성

- 국가-사회의 파트너십 구축(□state-society synergy□)

(* 적극적 노동시장정책 수단)

이중노동시장은 앞서 살펴본 노동시장의 경직성에 의해 유지되고 있을 뿐 아니라 제도적인 요인(정부정책 및 노동조합)과 결합되어 강화되고 있다는 점에서 심각성을 드러낸다. 그렇다고 노조로부터의 일방적인 양보를 요구하거나 그들의 도덕성에 호소하는 것은 문제의 해결에 별 도움이 되지 않는다. 노동조합 구성원의 다수가 대기업 정규직이 차지하는 데다 기업별로 조직된 조직구조에서는 (정규직) 조합원의 단기적인 실리를 우선할 수밖에 없기 때문이다. 이중노동시장에 대한 경제정책적인 접근(산업구조의 독과점화와 불합리한 도급구조의 개선, 나아가 중소기업 육성정책 등)과 비정규직의 보호정책과 더불어 노조가 양보할 수 있는 제도적 조건을 갖추는 것이 오히려 중요한 것이다. 이러한 제도적 요건에는 비정규직의 조직화와 산업별 교섭구조로의 이행이라는 노사관계적 접근과 아울러 사회안전망과 적극적 노동시장정책을 바탕으로 한 유연성의 제고가 뒤따라야 할 것이다. 물론 이러한 이중구조의 해소 역시 일자리 창출정책과 마찬가지로 이를 뒷받침할 수 있는 사회적 합의가 전제되지 않으면 기업별 노동조합 차원에서의 접근에는 한계가 따를 것이다.

<그림5> 유연안정화를 위한 전략적 구상

이러한 요인들은 우리나라의 노동시장문제가 개별적·단편적으로 접근할 수 있는 성격을 넘어서고 있다는 사실을 의미한다. 예를 들어 한국의 노동시장구조에서 현안과제로 나타나는 것이 일자리 만들기와 노동시장내의 격차축소라고 한다면 이러한 과제는 다음과 같이 상호 긴밀하게 통합된 정책수단을 통해 접근하지 않으면 안될 것으로 보인다. 즉 □ 노동시장의 유연화, □적극적 노동시장 정책의 추진, □노동시장 이중구조의 완화, □노동의 참여 및 사회적 합의체제의 구축, 그리고 □사회안전망의 확충이라고 할 수 있다(<그림5>). 이러한 요인이야말로 성장과 분배의 선순환구조를 형성하고 노동시장에서는 유연안정성을 달성하면서 세계화에 대응하는 노동시장정책이라 할 것이다.

1. 노동시장의 유연화

노동시장의 유연화는 고용의 불안을 부추기고 소득격차를 확대하며 나아가 상대적 빈곤층을 낳아 사회해체를 촉진한다고 알려지고 있다. 그러나 노동시장의 유연화에 대해서는 몇 가지 사실을 확인하는 것도 중요하다.

첫째는 노동시장의 유연성은 일정부분 불가피하다는 사실이다. 세계화를 외면할 수 없듯이 그것이 내용으로 하는 국제경쟁의 심화도 현실이기 때문이다. 경쟁의 심화와 더불어 급속한 기술혁신이 시장의 불확실성을 높였다는 사실이나 서비스산업의 출현 등으로 고용형태가 다양화되고 있다는 사실에 대해서도 눈을 감기는 어렵다할 것이다. 이와 더불어 유연화는 노동력의 효율적인 이용을 가능하게 함으로써 경제의 효율성을 제고하고 기업을 창출하며 고용의 확대에 기여하기도 한다(최경수, 2001). 특히 내부노동시장이 존재할 경우 노동시장의 경직성은 내부자의 임금수준을 높이는 대신 전반적인 취업률을 낮추는 결과를 가져온다(Lindbeck et al., 2001). 또한 이는 기업으로 하여금 정규직 고용을 기피하게 만들어 비정규직의 정규직 진입을 막아 비정규직의 고용을 증대시킬 뿐 아니라 비정규직의 고용조정을 통해 경제의 불확실성에 대비하게 만듦으로써 그들의 고용을 더욱 불안정하게 만드는 요인이 되기도 한다.

둘째는 비록 유연화가 필요하다하더라도 이를 위해서는 사회적 안전망과 적극적인 노동시장정책이 뒷받침되어야 한다는 점이다. 노동의 이동성을 높이기 위해서는 임금수준의 일정한 보장과 고용가능성의 제고를 전제로 하기 때문이다. 그렇지 않을 경우 유연화는 형평성을 저해할 뿐 아니라 노동측의 강력한 저항에 부딪칠 수밖에 없을 것이다. 이와 더불어 유연화는 그 내용이 선택적이어야 한다. 장기적으로는 전반적인 유연성을 지향하더라도 단기적으로는 수량적 안정성을 보장하되 기능적 유연성 및 임금, 노동시간 활용의 유연성을 노사간 맞교환하는 것이 현실적일 것이다. 고용의 보장은 해고의 사회적 조건이 갖춰지지 않았다는 점뿐 아니라 그것은 임금억제에 대한 인센티브로 작용함으로써 노사안정의 출발점이 되기 때문이다. 나아가 고용보장 없이 기능적 유연성의 제고(인적 자본의 향상) 역시 쉽지 않다. 왜냐하면 수량적 유연성이 높을 경우 기업은 인적자원의 개발에 대한 투자를 줄일 것이며 노동자 역시 기업특수적인 훈련을 수행할 유인이나 조직에 대한 헌신을 가지지 못할 것이기 때문이다.

이 경우 고용의 안정성을 시장적으로 보장하는 방안으로서 노조는 실노동시간의 단축이나 임금의 안정을, 그리고 기업은 우리사주제의 제공이나 이윤분배제를 포함한 성과보상제를 제공할 수 있을 것이다. 또한 노동시장의 유연화는 비정규직에 대한 보호와 병행하여 이루어져야 한다. 그것은 좋은 일자리를 만드는 작업일 뿐 아니라 기업으로 하여금 비용절감을 목적으로 한 비정규직의 채용을 제한하고 나아가 정규직-비정규직의 격차를 줄여 노동시장의 이중구조를 완화하는 길이기 때문이다. 다시 말해 기업내에서 일괄적인 합의(package deal)를 추구하는 것을 검토할 필요가 있는 것이다(<참고그림2>).

세 번째로 노동시장의 유연화가 비정규직의 확산으로 연결되어서는 안된다는 점이다. 최근 □비정규직이 실업보다는 낫다□라는 발언에서 보이듯 정책의 방향이 비정규직의 확대인지 아니면 □남용방지□인지조차 불분명해져 버렸다. 주지하듯이 최근의 실업은 노동시장의 유연화가 깊숙이 진행된 시점에서 일어났기 때문에 단순한 일자리 늘리기 정책만으로는 자칫 비정규직의 양산을 가져와 전반적인 고용의 질을 더욱 떨어뜨리고 나아가 노동시장의 분단을 가속화시킬 수 있다(OECD, 2003). 노동시장 유연화의 목적은 기업에 대해서는 고용조정의 가능성을 높이면서 노동자들에 대해서는 임금격차를 줄이면서 고용기회를 늘리는 것이다. 단 이 경우 시장에 대한 제도의 과도한 개입은 시장의 반발을 불러올 수 있다는 점에서 그 과정은 점진적이고 단계적일 수밖에 없을 것이다. 사회적 합의가 필요한 이유도 여기에 있다.

최근 비정규직 논의를 지켜보면서 드는 느낌은 무엇보다도 그것이 전체적인 노동시장의 변화 프로그램을 바탕으로 논의되기보다는 비정규직 보호라는 단편적인 사안에 논의가 집중되고 있다는 점이다. 그 결과 노사간 대립되는 논의가 평행선을 그으면서 그 부담은 고스란히 정부로 전가되는 상황이 발생하고 있는 것이다. 심지어는 비정규직 관련 정책이 전반적

인 유연안정성 정책과 결합하지 못함으로써 그것이 장기적으로 노동시장의 유연화를 지향

하는지 아니면 경직화를 지향하는지 방향마저 잃어버리고 있다는 느낌이다.

2. 적극적인 노동시장 정책의 추진

두 번째는 적극적 노동시장정책이다. 적극적 노동시장 정책(active labour market policy)은 실업자의 실업기간 중 생계보장에 중점을 두는 수동적 노동시장정책(예: 실업보험 등의 소득보장 프로그램)과는 달리 실업자의 조속한 노동시장 복귀를 돕는 다양한 형태의 적극적인 서비스를 말한다. 이러한 서비스는 크게 세 가지  범주로 나누어진다. □노동시장에서의 수급불일치를 줄이고 직업탐색을 높이는 수단(공공고용서비스 등), □직업탐색자들의 기능을 향상시키는 수단(직업훈련 등), 그리고 □직접적으로 특정집단의 고용기회를 보조하는 수단(청소년 및 장애인 대책, 고용보조금 및 사회적 일자리의 창출)이 그것이다(Robinson, 2000).

우리나라의 경우에는 IMF 위기를 계기로 급격히 늘어난 실업과 빈곤 등에 대처하기 위해 기본적인 사회안전망(social safety net)을 확충하는 한편 신자유주의 구조개혁을 지속적으로 추진하기 위한 보완적인 수단으로서 생산적 복지제도와 그 근간으로서 적극적 노동시장정책을 본격화하였다. 이러한 현상은 무엇보다도 GDP 대비 노동시장정책 지출의 비중증가로 나타났다. 1997년 GDP의 0.11%에 불과하였던 노동시장 정책 지출비중은 1998년의 0.64%를 넘어 1999년에는 0.88%까지 증대하였다. 그러나 이후 감소로 돌아서 2002년에는 0.42%로 OECD 국가중 가장 낮은 비중을 차지하고 있다. 뿐만 아니라 한국은 수동적 노동시장 정책에 비해 적극적 노동시장 정책의 비중이 가장 높은 나라이다. 이는 서구 유럽각국과는 달리 저소득 실업자를 대상으로 하는 실업부조제도가 미비하다는 사실을 의미한다(<그림6> 참조). 뿐만 아니라 우리나라에서는 적극적 노동시장정책에서 IMF경제위기이후 서구 OECD 국가의 대부분이 교육훈련에 치중하고 있는 것과는 달리 공공근로를 통한 일자리 창출에 크게 의존하여 오기도 하였다.

<그림6> GDP 대비 노동시장정책의 국제비교(2002)

자료: OECD, Employment Outlook 2003

적극적인 교육훈련정책은 실업자의 고용가능성을 높일 뿐 아니라 노동시장의 이중구조를 완화하는 기능을 갖는다. 이와 더불어 사회적 일자리의 창출은 국가가 □마지막 의존자로서의 고용주□(state as employer of the last resort)이자 □사회적인 안전밸브□(social safety valve)로서의 역할을 수행한다는 사실을 의미한다. 적극적 노동시장 정책을 최초로 추구한 스웨덴이나 최근의 덴마크에서 공공부문의 고용비중이 높은 것은 이러한 사실을 반영한다. 특히 분배 및 사회복지의 강조는 그 자체가 일자리를 창출하여 성장에 기여하는 것이다. 다만 최근 청년실업자에 대한 고용보조금의 지급확대에 대해서는 □고용보조금에 대한 증대되는 의존은 고용을 촉진하는 효율적인 접근이 아닐 수 있다. 그러한 정책을 사용한 다른 OECD국가에서는 deadweight and substitution cost가 90%에 이르기도 한다□는 OECD(2004: 78)의 지적을 새길 필요가 있을 것이다.

우리나라의 경우 보건 및 보육 등 사회복지 서비스분야에 고용된 인력은 전체 취업자의 2.2%로서 미국의 11.1%, 독일의 10.3%, 그리고 스웨덴의 18.4%와 대비된다(ILO, 2002. Yearbook of Labour Statistics).

3. 사회적 합의

참여정부가 출범한 이래 노사정위원회로 대표되는 사회적 합의기구의 정상화는 노동정책의 핵심적인 화두의 하나였다. 최근에는 민주노총까지 참여하여 노사정위원회의 구조개편을 논의 하고 이를 정상화시키기 위해 □노사정 지도자회의□가  한시적으로 작동하고 있기고 하다. 참여정부는 이러한 사회적 대화기구를 통하여 □사회적 갈등 조정기능과 □노사관계 안정화 기능(사회적 파트너십의 형성), 나아가 □ 참여민주주의의 실현 등을 기대하고 있는 듯이 보인다.

그런데 세계화의 시대에 사회적 합의가 갖는 기능은 이른바 황금시대(golden age)의 사회적 합의주의(social corporatism)와는 다르다. 먼저 세계화의 시대에 사회적 대화는 신자유주의의 대안이자 계승자로 나타난다(Elgar et al., 1999). 이 경우 대안이라는 것은 맹목적으로 신자유주의를 수용하지 않는다는 의미이며 계승자라는 것은 비록 선택적이나마 수용한다는 사실을 의미한다. 즉 선택적인 적응(selective adaptation)을 통해 □규제된 세계화□(regulated globalization)을 실현시키는 것이다. 세계화와 관련하여 또한 그것은 □합의에 의한 변화□를 추구한다는 점에서 정부에 의해 일방적으로 강요되는 세계화, 또는 신자유주의와는 궤를 달리한다. 이처럼 사회적 대화는 세계화에 따른 이익갈등을 조율시킬 수 있는 대화마당을 제공함으로써 세계화의 연착륙을 가능케 하는 기능을 갖는다.

두 번째로 세계화의 시대에 사회적 대화는 경쟁적 합의주의(competitive corporatism)라 불릴 만큼 분배적 연대와 생산적 연대를 결합시킨다. 즉 경쟁적인 합의주의는 무엇보다도 효율성과 형평성, 성장과 분배, 그리고 경쟁력과 연대라는 상호 모순되는 개념을 전국적인 차원에서 교섭된 사회적 협약(social pact)을 통해 잇는 개념이라고 할 수 있다(Rhodes). 이를 위해 경쟁적 합의주의는 특정한 집단에 대해서만 독점적인 대표성을 부여하는 □사회적인 폐쇄□(social closure)를 벗어나 정당 및 다양한 사회집단의 참여를 보장하며 이를 바탕으로 교섭의제는 확대된다.

경쟁적 합의주의 국가의 대표적인 예는 네덜란드, 아일랜드, 이탈리아, 그리고 남부모델로서의 스페인과 포르투갈 등이다.

이는 특히 아일랜드의 전국경제사회협의회에서 두드러진다(박태주, 2003 참조).

세 번째로 사회적 합의주의와는 달리 경쟁적 합의주의는 노사의 중앙집중성이라는 제도적 전제조건을 결여한 것을 특징으로 한다. 즉 아일랜드나 이탈리아의 경우에서 전형적으로 보이듯 합의주의가 분권화된 노동조합체제에 바탕을 두고 있는 것이다(Baccaro, 2003). 그 결과 중앙합의에 대한 순응은 중앙집권적인 노조의 관료주의적 통제에 의해서가 아니라 조직내부에서의 토론을 바탕으로 한 민주적인 순응에 의해 달성된다. 뿐만 아니라 제도적 전제조건이 갖춰지지 못하였다는 사실은 합의체제로부터의 이탈비용(exit cost)이 크지 않다는 사실을 의미하며 이 경우 합의기구의 성립 및 유지의 역할은 국가에 맡겨진다. 즉 국가가 제도적으로 취약한 교섭의 결합제로서 또는 인센티브의 제공자 및 합의의 보증자로서 역할하면서 사회적 합의기구의 주요한 설계자(principal architects)로 나타나는 것이다(Rhodes: 13).

Baccaro(2000)는 이를 민주적 합의주의(democratic corporatism)라고 부른다

결론적으로 세계화는 노동시장에 대해서도 커다란 영향을 미친다. 이러한 영향을 정부의 일방적인, 또한 신자유주의적인 해결에 맡기기보다는 노사의 참여를 통해 □선택적으로□ 그리고 □합의를 통해□ 대응하는 것은 중요한 의미를 지닌다. 특히 노동시장이 당면한 실업의 증가와 격차의 확대를 정부만의 노력으로 해결책을 찾기란 쉽지 않아 보인다. 이러한 상황에서 사회적 합의는 세계화에 당면하여 노동시장구조에 관련한 노사간의 심각한 이해대립을 조정함으로써 만들어가는 세계화를 엮어낸다는 점에서 의미를 지닌다할 것이다.

4. 노사관계의 안정

노동시장의 개혁에서 노동조합의 역할 또한 빠뜨릴 수 없다. 이는 한국의 악명 높은 대립적 노사관계가 - 그 진실과 무관하게 - 기업의 확신과 투자에 부정적인 영향을 미쳐 고용에까지 영향을 미친다는 점에서 비롯된다. □불안정한 노사관계는 지속적인 경제회복의 장애물의 하나인 듯이 보인다□. OECD 보고서(OECD, 2004: 12)의 표현이다. 뿐만 아니라 노동시장의 개혁에서 노동조합의 역할 또한 무시할 수 없음에도 불구하고 노동조합은 사실상 이 과정에서 배제되어왔다. □너무나 많은 사람들이 세계화를 설계하는 데 있어 목소리를 내지 못하고 그 과정에 전혀 영향을 미치지 못한다□. 이는 국제노동기구(ILO, 2004: 3)의 표현이다.

구체적으로 노동시장 개혁에서 노동시간 단축을 통한 일자리 나누기나 안정성 보장을 통한 유연성의 수용, 나아가 이중노동시장의 완화 등에서 직접적인 노동조합의 참여와 동의를 필요로 한다. 또한 노동조합은 사회안전망의 확충이나 거시 경제정책의 결정과정에서 정치적 압력을 행사할 수 있을 뿐 아니라 무엇보다도 스스로의 조직력과 교섭력을 통해 자조노력을 펼 수 있는 단위이다. 이 글에서는 노동조합의 참여를 촉진시키기 위한 정부정책으로서 국제적인 노동기준의 보장과 노동시장적인  측면에서 노사관계의 안정화방안에 대해 살펴보기로 하겠다.

(1) 노동기본권의 보장

노사관계를 개선하기 위한 노력의 일환으로 정부는 □노사관계 법·제도 선진화 방안□을 마련하여 노사정위원회에서의 합의를 기다리고 있다. 그러나 노사정위원회에서의 논의는 몇 차례 시한을 넘기면서도 합의의 진척은 지지부진한 실정이다. 노사간 의견의 대립이 심각하기 때문이다. 이와 관련하여 이 글에서는 ILO의 핵심적인 노동기준의 비준을 적극적으로 검토할 필요가 있다는 점을 지적하고자 한다. 국제적인 노동기준의 적용은 국민의 정부에서 참여정부에 이르기까지 지속적인 약속사항이었는데다 ILO의 핵심노동기준은 세계 대부분의 나라가 동의한, □세계화에 직면한 최소공약수"(Ruiz et al., 2003)라고 불리고 있다. 게다가 국제적으로 보편적인 기준이라는 점에서 노사간의 대립도 일정 정도 약화될 수밖에 없을 것이다.

ILO의 핵심노동기준(fundamental principles and rights at work)은 1995년 코펜하겐 사회개발정상회의에서의 합의를 기초로 1998년 총회에서 노동자들의 기본권리로 인정된 것이다. 이러한 기본규약은 □ 결사의 자유 및 단체교섭권의 실질적인 인정(제 87, 98호), □모든 형태의 강제노동의 폐지(제 27조, 105조), □아동노동의 효과적인 폐지(제 138, 182조), 그리고 □고용 및 직업 관련 각종 차별의 폐지(제100조, 111조) 등을 포함하고 있다.

<표1> 국제노동기구(ILO)의 기본규약 및 우리나라의 비준현황

내용	조항	비준여부	총비준국
단결권 및 단체교섭권	제87조		163
	제98조		160
강제노동의 폐지	제29조		142
	제105조		154
아동노동의 폐지	제138조	비준	161
	제182조	비준	160
차별의 폐지	제100조	비준	134
	제111조	비준	151
			총193개국

자료: 국제노동기구 홈페이지 (www.ilo.org)  2004년 7월.

<표1>에서 보듯 ILO 193개 회원국중 103개국이 8개 규약 모두를 비준한 데 비해 한국은 4개 규약을 비준하고 있을 뿐이다. 특히 160개국 이상이 결사의 자유 관련 규약을 비준하였음에도 불구하고 한국은 아직 비준하지 않았다는 사실은 조직화에 대한 법적, 제도적, 구조적 제약의 철폐와 관련하여 한국 노사관계의 후진성을 드러낸다할 것이다. 법제도적 측면에서 결사의 자유원칙과 관련하여 검토가 필요한 조항은 □공무원의 단결권 금지, □기업단위 복수노조의 금지, □노조전임자 급여지급 금지, □필수공익사업의 범위, □ 제3자 지원신고 및 처벌규정, 그리고 □해고(실직)근로자의 조합원 자격 및 조합임원 자격제한 규정 등이다(조용만 외, 2002). 한국은 2004년 현재 ILO 185개 규약 중 현재까지 20개를 비준하여 전체적인 비준측면에서도 OECD 국가중에서는 미국에 이어 최하위를 기록하고 있다.

(2) 노사관계의 안정화

대립적인 노사관계를 노사관계적인 접근만으로 해결하려는 것은 가능하지 않다. 노사관계란 노동시장을 규율하는 하나의 제도이자 동시에 노동시장 상황으로부터 영향을 받기 때문이다. 한국의 노사관계에서 문제가 되는 대립적이고 갈등적인 노사관계는 다양한 요인에서 비롯된다. 즉 노동시장에서의 양극화는 해고에 대한 저항을 초래할 수밖에 없다. 여기에는 사회안전망의 미비가 놓여있기도 하다. 가령 대기업 노동자들이 고용의 불안 속에 가능한 한 최대의 임금을 확보하고 이를 위해서는 파업도 불사하겠다고 나서는 이유는 바로 여기에 있다. 더욱이 재고용의 가능성조차 높지 않다면 해고를 대한 인식은 □사생결단적인□ 대응을 불가피하게 만든다. 노동시장의 경직성과 이중구조가 노동조합의 저항을 강화시키지만 역으로 노동조합의 저항이 노동시장의 경직성과 이중구조화를 강화하기도 한다.

물론 노사관계적인 문제가 없는 것은 아니다. 기업별 노조에서 비롯되는 단기적이고 경제적인 관심에의 집중이나 노사갈등 해결기제의 미비, 그리고 통제-배제 위주의 노사관계 정책도 주요한 요인이 되는 것은 사실이다. 국제노동기준의 수용이나 자율적인 노사관계의 확립, 그리고 사회적인 합의와 산업(업종)별 교섭구조의 확립을 통한 중층적 대화구조의 확립이 중요한 이유는 바로 여기에 있다.

노사관계의 안정은 파업으로 인한 직접적인 경제적 손실의 구제 이외에도 노동시장적인 측면에서도 중요한 의미를 지닌다. 그것은 양자간의 신뢰에 바탕을 둔 한 대화는 "상대방의 의도에 대해 보다 잘 이해하게 만들고", "상대방의 능력(capabilities)에 대해 더욱 존중하게 만든다. 이는 나아가 "서로에 대한 헌신을 신뢰하게 만든다□. 신뢰는 장기적인 전망에서 필수적인 것이며 이익집단으로 하여금 단기적인 양보를 수용하게끔 만드는 핵심적인 요인이다. 왜냐하면 상대방이 그들의 일시적인 약점을 활용하지 않으리라는 것을 알기 때문이다. 신뢰와 장기적인 전망, 그리고 대화를 통한 합의의 증대는 작은 단계에서부터 개혁과정을 제도화하는 것을 돕는다. 가령 세계화의 과정에서 노조에 기대할 수 있는 역할로서는 □비정규직의 조직화 및 단체협약을 통한 주체적인 보호노력의 강화, □산별교섭구조로의 이행을 통한 노동시장 이중구조의 완화 및 연대임금정책의 추진, □ 노동시장의 유연성 수용, □노동시간 단축을 통한 일자리 나누기, □사회안전망의 확충, 그리고 □사회적 합의기구의 정착 등을 들 수 있을 것이다.

5. 사회안전망의 확충

사회안전망의 확충은 성장과 분배의 선순환구조의 확립뿐 아니라 사회통합을 위해서도 중요한 과제임은 앞에서도 밝힌 바와 같다. 이글에서는 사회안전망이 갖는 효과와 관련하여 특히 인구구조의 변화에 따른 지속적인 성장가능성을 확보하기 위해서라도 사회안전망의 구축이 중요하다는 사실과 구체적인 수단으로서 고용보험에 대해 살펴보기로 한다.

인적자원의 중요성을 말하면서도 인적자원의 낭비는 여전히 심하다. 실업이나 불완전 고용은 차치하더라도 여성의 낮은 경제활동참가율은 OECD 국가 중 멕시코와 터어키를 제외하면 최하위를 기록하고 있는 실정이다(OECD, 2004). 더욱이 우리사회가 출산율의 저하와 수

명의 연장으로 급속히 고령화 사회로 접어들고 있다는 사실은 지속가능한 성장을 위해서도 여성의 경제활동참가가 중요하다는 것을 의미한다. 통계에 의하면 우리사회는 2000년에 이미 고령화사회로 접어든 이래 2019년에는 65세 이상 인구가 전체 인구의 14.4%를 차지하는 고령사회로 접어들 것으로 예상하고 있다. 2016년부터는 생산가능인구가 감소할 것으로 예상하고 있기도 하다.

2003년 현재 한국여성의 경제활동참가율은 48.9%로서 다른 선진국과 비교할 때 여전히 낮은 수준에 머물고 있다. 이처럼 여성의 참가율이 낮은 이면에는 시간제 노동기회의 부족과 적절한 보육시설의 미비, 성별·고용형태별 임금격차 등이 존재하고 있다. 또한 이러한 낮은 참가율은 한국 여성의 연령별 경제활동참가율이 M자형 곡선을 보이고 있다는 사실과 밀접히 연관된다. 즉 20대의 60%에서 30세 전후에는 45% 수준으로 감소하고 30대 중반 이후 다시 늘어나는 구조를 갖고 있는 것이다. 특히 고학력 여성의 경우 노동시장에서 이탈한 여성의 복귀율은 최근 들어 감소하고 있는데 이는 단순 비정규직으로 구성된 노동시장에 재진입할 유인이 낮기 때문이다. 이는 육아를 위한 경력단절과 이로 인한 여성 노동시장의 양극화가 여성의 경제활동참가에 커다란 걸림돌이 되고 있음을 의미한다. 즉 여성노동시장이 구조적으로 양극화됨에 따라 기혼여성이 경력단절을 거치지 않느냐 거치느냐는 생존자와 탈락자의 문제(survivor-loser polarization)로 나타나고 있는 것이다(황수경, 2003). 결론적으로 여성의 경제활동 참가율을 높이기 위해서도 보육시설의 확충이나 모성보호조항의 강화와 더불어 노동시장의 유연화와 이중구조의 해소가 여전히 과제로 나타난다는 사실을 알 수 있다.

가령 2000년 현재 스웨덴은 74.8%, 노르웨이는 68.5%, 미국은 60.0%의 참가율을 보이고 있다.

여성의 경제활동 참가율의 제고와 더불어 노령인구의 경제활동참가율의 제고도 놓칠 수 없는 과제에 속한다. 이를 위해   서는 연공임금제의 개선과 성과급제의 도입, 임금피크제의 실시 및 정년의 연장, 그리고 국민연금제도의 개선 등의 조   치가 필요할 것이다.

한편 사회안전망의 취약성은 특히 사회보험제도의 하나인 고용보험제도에서 잘 드러난다. 우리나라의 고용보험제도는 고용안정사업과 직업능력개발사업이라는 적극적 노동시장 정책과 더불어 일정한 수급자격을 갖춘 사람에게 일정기간 생계유지에 필요한 현금급여를 지급하는 실업급여사업으로 구성된다. 그런데 이러한 고용안정사업과 직업능력개발사업은 취약계층이 주로 취업하는 중소기업보다는 고용조정이 활발한 대기업이 더욱 큰 혜택을 보고 있는 것으로 나타나 제도설계상의 문제점을 드러내고 있다(유길상, 2003). 그러나 더욱 중요한 것은 2003년말 현재 취업자 대비 고용보험 피보험자수는 32.6%에 불과한 데다 전체 실업자 대비 구직급여 수급율 또한 15.9%에 지나지 않는다는 사실이다(고용보험통계연보). 자영업자와 같은 비임금노동자가 배제되고 있을 뿐 아니라 수급조건 역시 까다롭기 때문이다. 또한 수급액은 이직전 평균임금의 50%(최저임금의 90%하한, 350만원/월 상한)로 지급기간은 90-240일이다. 수급액이 높지 않을 뿐 아니라 장기실업자에 대한 정책적 배려가 모자란다는 점도 지적할 수 있다. 이러한 결과는 무엇보다도 해고에 대한 노동자들의 저항이 부

최근에는 산전산후 휴가급여 및 육아휴가 급여 등 모성보호급여사업이 추가되었다.

가령 유연안정성모델로 국제적인 관심을 끌고 있는 덴마크의 경우 실업급여는 이전 임금의 90%(최대 17,700 달러)가   지급된다. 최대지급기간은 4년이다(Madsen, 2003: 73-4).

분적으로 고용보험(사회안전망)의 제한적인 발전에 기인한다면 적극적인 개선이 필요한 지점이라 할 것이다. 고용의 유연화 뿐 아니라 노사관계의 안정이나 이를 통한 일자리창출 및 노동시장 양극화의 완화 역시 사회안전망과 밀접한 관련을 지님은 앞에서도 지적한 바와 같다.

V. 맺음말

세계화라는 개념은 모호하고 또한 논쟁적이지만 중요한 것은 그 영향이 보편적이거나 결정주의적인 것은 아니라는 점이다. 그것이 신자유주의와 친화력을 갖고 또한 급속한 기술혁신을 바탕으로 소득의 양극화와 사회적인 배제를 낳는 경향을 가지는 것은 사실이다. 노동과 관련하여서는 노동시장의 유연화와 이중구조화, 노동조합의 약화와 교섭의 분권화가 지적되기도 한다. 그러나 우리가 세계화라는 기차의 운행을 중단시키거나 역행시키는 것은 가능하지 않다. 물론 기차에서 뛰어내리는 것도 불가능하다. 그러나 동시에 기차의 목적지는 물론 거기에 이르는 궤도나 속도까지 사전적으로 자동화되거나 프로그램화된 것은 아니다. 사실 각국은 주체적인 대응전략에 따라 독특한 □사회경제모델□을 형성하여 왔다. □만들어가는 세계화□를 실현시켜 온 것이다. 이 경우 핵심적인 것은 주체들의 참여를 통해 정부의 일방적이 아닌 □합의에 의한 변화□이며 전면적이 아닌 □규제된 세계화□를 추진해나가는 길일 것이다. 또한 이 경우 지향하는 방향은 성장이 분배를 뒷받침하고 분배가 성장을 견인하는 선순환구조이며 그것이 사회적으로는 사회통합의 달성이라고 할 수 있다.

세계화에 따른 노동시장의 구체적인 지향점은 □유연안정화된 노동시장□(flexicurized labour market)을 통한 일자리의 창출과 노동시장 이중구조의 완화로 주어진다. 구체적으로 노동시장의 유연안정성을 실현하기 위해서는 □ 노동시장의 유연화 □ 적극적인 노동시장 정책의 추진, □ 사회적 합의, □ 노사관계의 안정, 그리고 □사회안전망의 확충 등을 필요로 한다. 그런데 이러한 과제는 독립적이 아니라 긴밀하게 상호 연관된 하나의 구조에 얽혀있다. 즉 이러한 정책은 개별적으로 추진되기보다는 전체적인 조망하에서 상호연관성을 살리면서 종합적으로 추진하는 것이 바람직할 것이다. 종합적인 행동계획속에서 명확한 국정철학과 목표의 제시는 물론 정책적 우선순위의 결정, 국정과제간의 갈등 조정, 추진 주체와 일정의 설정, 그리고 자원의 동원 등을 결정하고 이것이 후속적인 세부정책의 가이드라인 역할을 하여야 하는 것이다. 더욱이 참여정부에서는 노사분규의 축소에 노동정책의 주된 무게가 실렸다면 이제는 이를 위해서라도 노동시장 정책에 눈을 돌려야 할 때일 것이다. 필요하면 이를 위한 국가행동계획(National Action Plan)의 마련도 검토할 수 있을 것이다.

세계사회포럼(WSF)이 내건 슬로건은 □또 다른 세계는 가능하다□(Another world is possible)는 것이었다. 대처 수상이 내건 □대안은 없다□(There is no alternative: TINA) 주장에 대한 대귀(對句)인 셈이다. 또 다른 세계를 만들어가는 것은 결국 우리의 손에 달려있다 할 것이다.

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분배와 참여를 통한 지속성장 가능성 찾기

<참고자료>

<참고그림1>성장과 분배의 선순환을 통한 지속가능한 성장의 확보(개념도)

<참고그림2> 기업차원에서의 일괄합의(package deal) 구조(예)

발제 2.

노동시간단축을 통한 새로운 일자리 확보 방안의 모색

김성희 (한국비정규노동센터 부소장, 경제학박사)

1. 들어가는 말: 노동시간단축과 일자리 창출

2. 노동시간단축을 통한 일자리 나누기의 유형

3. 노동시간단축을 통한 일자리 창출의 장애 요인

- 기업측

- 노동측

- 정부측

4. 현 노동시간단축법안의 일자리 창출 효과 평가

5. 맺는 말: 노동시간단축을 통한 일자리 확보를 위한 과제

I. 들어가는 말 : 노동시간단축과 일자리 창출

우리는

혼자 있을 시간이,

타인과 깊숙히 관계를 맺을 수 있는 시간이,

집단의 일원으로서 창조적인 일을 할 수 있는 시간이,

우리 자신의 일을 몸소 창조적으로 행할 수 있는 시간이,

우리 외부에서 주어지는 즐거움을 주체적으로 즐길 수 있는 시간이,

아무 것도 생산하지 않고 그저 우리의 모든 근육과 감각을 사용할 시간이 필요하다.

그리고 바라건대,

많은 사람이 동료들과 함께

정말 건전한 세상을 만드는

방법을 기획할 시간이

필요하다.

- 프레드 톰슨, □폴 라파르그, 일과 여가: 전기적 에세이□, □게으를 수 있는 권리□ 중에서

세계 각국에서 노동시간단축이 선택된 과정을 보면 70년대 이전과 80년대 이후가 뚜렷이 구분된다. 과거에는 생산성향상과 경제성장의 과실이 소득측면 만이 아니라, 노동시간측면에서도 노동자에게 잘 분배되지 않았기 때문에 노동자의 삶의 질을 향상하고 생산성 과실을 더 적은 노동시간으로 보상하기

위한 취지에서 노동시간단축이 이루어졌다. 반면 80년대 이후의 노동시간단축은 두 자리 수에 이르는 실업을 해결하기 위한 방안으로서 일자리나누기 차원에서 이루어지고 있다. 특히, 74년 오일 쇼크를 기점으로 경제성장과 고용확대의 속도가 하락하기 시작한 이후 이 특징은 뚜렷이 나타나기 시작한다. 그러나 특정 시기별, 조건별로 강조점이 달라지긴 하지만 노동시간단축에는 이 두 가지 의미가 동시에 담겨 있다. 대량실업을 해결하기 위한 방법으로 노동시간단축을 추진할 경우에도 일자리 창출이나 유지 효과가 발생하며, 이는 고용기회의 확대와 소득의 향상을 통해 전반적인 삶의 질 향상과 소득분배의 공평성의 진전이 이루어진다.

노동시간단축은 일자리나누기 효과를 통한 대량실업에 대한 대안으로서 또한 삶의 질 향상을 위한 핵심적인 수단으로서 사회 전 성원에 대한 고용기회의 확대와 적정 생활수단의 보장, 사회 전반적 소득불평등의 완화를 가져오는 사회연대적 선택, 미래를 위한 선택이라는 의미를 갖는다.

1) 노동시간단축의 배경

노동의 역사는 노동시간단축의 역사라고 한다. 전 세계 모든 국가에서 노동시간은 대체로 지속적인 하락의 경향을 보여 왔다. 일관된 역사의 흐름이다. 초과노동시간은 경기 변동에 따라 부침이 심하기 때문에 실제노동시간은 주기적 변동의 양상을 나타냈지만, 정규(법정 또는 협약)노동시간의 경우 지속적으로 단축되었다. 약 1세기 동안 노동시간은 절반으로 줄어들었다. 유럽공동체 국가들을 조사한 자료에 따르면 83년부터 95년까지 12년간 1시간 30분의 노동시간단축이 있었고 이후에도 대체로 지속적인 하락의 경향을 보인다. 이런 흐름은 일본, 중국, 한국 등 여타 국가로 이어지고 있다.

그러나 이 기간 동안 일어난 막대한 생산성 이득을 생각하면 놀랄만한 일은 아니다. 더구나 생산성 이득은 임노동자의 엄청난 구매력 증가로 이어졌다. 그러나 전후 자본주의 황금기 동안 임금노동자의 소득은 획기적으로 늘어났지만 자본 이윤의 폭발적 증가에 뒤따라가는 수준의 향상일 뿐이다. 특히, 80년대 독일 금속노조의 노동시간단축과 다년 임금교섭을 교환하는 가운데 이런 문제는 재현되었다. 협약을 맺을 때 □금속노조는 소비자물가가 안정적으로 유지될 것이라고 가정했다. 1986년과 1987년에는 0.2% 하락과 상승 등 예상과 일치했지만, 1988년 1% 상승과 1989년 3% 상승으로 임금소득의 GNP비중은 30년간 최저인 64.8%로 하락했고 이와 반대로 이윤은 폭발적으로 증가했다□(Bosch, 1990＞618).

이 평균치는 국가별로 매우 다양한 편차를 포함하고 있다. 벨기에, 독일, 그리스 및 아일랜드는 주당 2시간 반이, 영국에서는 단지 10분이 줄었으며, 프랑스는 평균치 정도이다.

노동시간이 지속적으로 단축된 직접적인 원인은 크게 여섯 가지로 볼 수 있다(이하 Blyton 1985; 129-130을 참조).

① 작업조직이 변모하게 되면서 사용자는 노동자의 헌신성과 생산성 향상에 초점을 두게 되고 시간통제보다는 작업통제 자체에 관심을 기울이게 된다. 노동자의 헌신성과 생산성이 향상되기 위해서는 계약노동시간을 유지하고 통제하기보다, 계약노동시간이 실질적인 유효노동시간이 되도록 노동력지출과정에 대한 직접적인 통제가 이루어져야 하기 때문이다. 또한 노조의 경우 작업장에서 의사결정권한 강화라는 권력 공유에 주목하게 되면서 양자간에 노동시간단축이라는 이해 공유의 공간이 마련된 것이다.

생산성은 계약노동시간(임금산정의 기초가 되는 노동시간)과 유효노동시간(실제 생산에 지출되는 시간)의 일치될수록, 또한 노동력지출(effort)이 높을수록 향상된다. 생산합리화와 과학적 통제기법의 발달로 인해 구입노동시간의 축소를 감수하고도 노동력지출이나 유효노동시간의 비중이 높아진다면 생산성은 향상될 수 있다. 이와 함께 노동지속시간이 길어질수록 작업효율이나 생산성은 하락한다는 노동시간의 피로효과(fatigue effect)도 활용하며 작업시간 축소에 대한 양보를 통해 헌신성을 높이려는 의도에 따라 사용자는 정규노동시간의 단축에 대해 노조에게 양보할 수 있었던 것이다.

② 노동시간단축의 지속적인 하락은 핵가족화 경향과 여성참가율 증가, 서비스 고용 증가, 파트타임의 확대와 같은 노동력 구성의 변화라는 요인이 작용했다. 이는 서비스산업화라는 전반적 산업구조의 변화

를 반영하고 있으며, 정규노동시간의 단축과는 별도의 사회적 평균 노동시간의 변화를 설명해주는 요인이다.

전체 노동시간단축의 요인을 요소별로 분해해서 살펴보자. 유럽연합 전체 나라의 단순 평균으로 노동시간은 3.1%p감소했다. 이중 정규고용의 노동시간단축으로 인한 변화는 1.4%p인데 반해, 파트타임 노동자의 비중이 증가했기 때문에 전체 노동시간이 줄어든 요인은 1.7%p이다. 일자리나누기나 여가시간 확대라는 삶의 질 향상 차원의 노동시간단축을 보여주는 지표인 정규고용의 노동시간 감소치보다, 고용 유연화 현상인 파트타이머의 비중 증대로 인한 노동시간 감소치가 더 컸다.  파트타임 노동자의 증가로 인한 노동시간단축이 정규고용의 노동시간단축 경향을 앞질렀던 것은 고용유연화의 결과가 일자리나누기나 삶의 질 향상 차원으로 전개된 노동시간단축 경향보다 컸다는 것이다.

역시 국가별 양상은 다양하다. 국가별 노동시간단축의 성격 비교에 대해서는 김성희(1999)를 참조하기 바람.

③ 남녀간이나 사무직-생산직간 불평등 해소를 위한 고용조건 변화의 압력으로 인해 노동시간단축이 이루어졌을 수 있다.

④ 제조업의 하부구조로서 기술의 변화와 작업 유연성이 확대되면서 이런 기술적, 조직적 효율성에 상응하는 노동시간 유형의 변화 요구에 부응하기 위한 작업장 변화로 설명될 수 있다. 이는 첫째 원인과 밀접히 관련되어 있으며 그 배경요인이 된다.

⑤ 생활에 대한 기대치의 증가로 인한 여가선호, 교통 혼잡으로 인한 구속노동시간의 증대, 임금을 지불 받지 않는 사회적 활동의 욕구와 여건 증대 등, 광범위한 사회적 요인의 결과가 생활스타일의 변화를 초래하여 노동시간 단축을 불가피하게 만들었다.

⑥ 70년대 중반 이후 서구의 정규노동시간 단축을 설명할 수 있는 가장 명확한 근거로서 급증하는 실업 해소의 방안으로서 제기된 노동시간단축을 통한 일자리나누기라는 요인이다. 하지만 노동시간단축을 통한 실업 해소 방안은 다른 요인에서 다룬 생활상태 변화, 노동력구성의 변화, 작업장 질서와 작업조직의 변화라는 포괄적 배경 하에서 성립한다는 사실에 유념할 필요가 있다.

2) 노동시간단축의 의미

노동시간단축은 경제위기를 겪으면서 대량 고용조정, 비정규고용의 증대와 함께 사회적 불평등의 심화에 직면하고 있는 한국의 현 상황에서 일자리나누기와 삶의 질 개선이라는 두 가지 과제를 실현하는 의미를 갖는다. 노동시간단축의 배경 요인을 통해 확인할 수 있는 중요한 논지를 세부적으로 살펴보면 다음과 같다.

첫째, 구속노동시간을 일정하게 유지하는 것이 능사가 아니며, 작업현장의 생산성의 측면에서 경쟁력은 정규노동시간의 길이에 크게 의존하지 않게 되었다는 사실이다.

둘째, 전반적인 사회생활의 변화의 경향을 노동시간제도가 반영하고 있으며, 변화하는 사회생활상의 다양한 욕구를 충족시키는 방향에서 노동시간제도가 변경되어야 한다는 점이다. 일례로 한국의 비정규직의 대다수는 노동시간은 정규직과 차이가 없는데 고용의 안정성이나 고용조건 상의 차별의 정도가 심한 처지에 놓여있다. 반면 서구의 비정규직의 다수는 파트타이머이며, 이 중 상당수는 자발적 파트타이머이다. 자발적 파트타이머는 개인의 조건, 요구, 기대에 맞게 적은 시간을 일하고 적은 소득을 얻는 대

신 많은 여가를 누리는 일을 스스로 선택한 사람들이다. 개인의 자발적 선택인 파트타이머의 고용 확대는 노동자의 시간 주권(time sovoreignty)을 확대하는 것으로 고무할 만한 일이다.

셋째, 노동시간단축은 고도성장시기 노동공급이 부족했을 에만 일어났던 현상이 아니며, 지속적으로 이루어졌다. 일시적인 성장의 정체나 하락이 발생하더라도 경제는 지속적으로 성장하는 경향을 갖고 있다. 노동시간단축은 일시적인 성장이 아닌, 이런 장구한 성장 추세에 따른 자본주의 성장 과실의 배분이다. 일자리 창출 방안으로서 노동시간단축은 저성장기조나 고용 없는 성장(jobless growth)의 시대에 일자리를 창출하거나 유지하기 위해 이런 장기 성장의 과실을 시간으로 배분하고 일자리로 나누는 일을 공식화하고 가속화하는 의도적인 정책인 것이다.

넷째, 대부분의 경우 노동시간단축은 노동조합 활동이나 국가의 개입에 의해 사용자들의 의사에 반해서 이루어진 것이었다. 집단적인 차원의 노동시간단축은 대부분 직접적인 임금삭감 없이 이루어졌던 사실로 뒷받침된다.

다섯째, 80년대 이후 장기침체와 대량실업 시기의 유럽의 노동시간단축은 임금자제와 함께 노동시간 재조직화(탄력화, 차별화, 연간노동시간제 도입 등)나 파트타임의 활용의 증대 등 유연화와 교환되는 방식이 덧붙여진다. 수세적 노동시간단축의 성격이 두드러진 것이다. 그러나 국가별 양상은 매우 다양한 성격을 보인다.

3) 노동시간단축 유형과 효과

노동시간단축은 몇 가지로 유형화할 수 있다(Taddei, 1997). 노동시간단축이 고용을 증대시키는가, 단지 유지하는가에 따라 공세적(또는 적극적) 노동시간단축과 수세적(또는 소극적) 노동시간단축으로 구분한다. 수세적 노동시간단축은 다시 □지속적인 수세적 노동시간단축'과 □일시적인 수세적 노동시간단축'으로 구분된다, 전자는 기업이나 산업부문의 구조적인 쇠퇴(사양화)에 대응하는 것이며, 후자는 사실상 부분실업 방식의 확장이라고 할 수 있다. 따라서 이 후자의 경우에는 통상 임금삭감을 수반하며, □일자리의 분담(일자리 나누기)□인 동시에 □실업의 분담□이기도 하다. 이 특별한 상황 외에는 일반적으로 임금수준이 유지되며, 증가하기도 한다.

생산(또는 산출)수준과 관련해서 볼 때, 노동시간단축의 생산량 효과는 대부분의 연구사례들에서 중립적인 것으로 나타난다. 생산설비의 가동시간이 연장된 경우(대체로 축소된 노동시간으로 교대근무조를 확대할 경우)에는 생산량 증대 효과가 나타난다. 일손 부족에 대한 두려움은, 심지어 숙련노동자의 경우에도 근거 없는 것으로 나타났다. 마찬가지로, 수익성의 하락도 관찰되지 않았다. 맬더시안들의 통상적인 비판은 일시적이고 수세적인 합의와만 관련되는 것으로, 전반적인 노동시간단축을 설명하지는 못한다(앞의 글).

관련 기업들의 고용수준과 관련해서 볼 때, 일반적으로 유리한 결과들이 관찰된다. 앞의 언급했듯이, 노동시간단축으로 인해 생산이 줄지 않았으므로 시간당 한계생산성이 0이 아닌한 생산성은 높아진다. 그러나 시간당 한계생산성이 0인 경우는 존재하지 않는다. 점증하는 국제화로 인해 모든 기업들이 생산성을 높이려고 노력하기 때문이기도 하다..

결국 노동시간단축은 생산성 증대를 가져오며, 결과적으로 고용은 노동시간 단축율에 비해 낮은 비율로 증가한다. □생산성-고용□ 분담이 어떤 비율로 실행될 것인지 평가하기란 매우 어렵다. 대체적으로 고용의 잠재적 이득은 노동시간단축분의 2/3를 넘을 수 없는 것으로 평가된다. 공세적 노동시간단축의 경우, 이런 효과도 전부 실현되지 않는다. 기업들은 대개 추가고용을 최대한 줄이기 위해 노동강도를 높이

려는 시도를 먼저 하게 된다. 그러나 이러한 예외적 리듬은 일반적으로 무한정 지속될 순 없으며, 보통

3년 안에 최적 고용수준에 도달하게 된다.

노동시간단축의 직접적 결과는 극심한 침체기에 고용유지, 그 이외의 경우 고용확대이다. 제조업에서 사용하는 Man-Hour(인-시간) 개념으로 보면 100명이 주 44시간 일하면 4,400 M/H 인데, 40시간 일하면 같은 생산량에 도달하기 위해서 4400M/H를 투입하기 위해서는 110명이 필요하다. 일감이 불변일 경우 시간을 줄여 고용을 늘리는 것이다(일감이 감소할 경우 노동시간을 동일비율로 단축하는 것으로 상쇄되어 고용이 유지된다). 그러나 이런 직접적 결과가 모두 고용효과로 나타나지는 않는다. 또한 사용자들은 이를 근거로 임금감축 없는 노동시간단축은 14.7%의 인건비 인상 효과를 낳으며 이로 인해 경쟁력이 약화된다고 주장한다.

그러나 노동시간단축이은 생산성향상의 결과이자 원인이 되기도 하는 측면은 간과하고 있다. 생산성향상의 결과 지속적으로 더 적은 노동시간만으로 이전 수준 이상의 생산물을 생산할 수 있다. 노동시간단축은 생산성향상의 결과인 성장과실의 일부를 노동자에게 소득만이 아니라 여가(노동시간)로도 적절하게 보상하는 의미를 담고 있다. 또한 노동시간단축은 생산성향상의 원인으로서 작용하기도 한다. 한국의 89년 44시간제 도입 당시의 상황이 그러했다. 당시 노동시간단축은 경영계가 조사한 대로(한국경제연구원 1990), 90% 이상이 완전 임금보전의 방식으로 이루어졌음에도 불구하고 경제에 큰 충격 없이 흡수되었다. 그 이유는 87-89년 3년간 연평균 생산성 증가율은 8.5%인데 반해 44시간제 도입 이후 3년간 생산성은 12.4%로 크게 증가했기 때문이다.

이를 검토해보자. 노동시간단축의 첫 번째 간접적 효과는 비용인상 효과이다. 이로 인해 시장점유율(또는 경쟁력) 약화와 함께 기대했던 고용유지, 증대와는 달리 고용여력 축소 현상이 나타날 수 있다. 그러나 법정시간단축의 경우 내수시장에서는 공통적인 영향으로 일반화되므로 상관없으며(물론 단계적 도입의 경우는 다르지만), 해외시장에는 영향이 나타날 수 있다. 국가경쟁력 약화를 들어 노동시간단축에 반대하거나 노동시간단축에 비례해서 임금을 삭감하자는 논리적 근거로 제시되곤 한다.

시간당 임금이 44시간일 때 5000원이면 주당 임금은 22,000원인데, 40시간에 동일한 임금이 되려면 시간당 임금은 5,500원으로 시간단축에 비례해서 10% 인상된다. 주당 기업의 비용은 44시간일 때 22,000*100명=22,000,000원인데, 40시간일 때는 22,000원*110명=24,200,000원으로 10% 증가된다. 고용 관련 법정비용이나 기업복지 비용, 늘어난 인원에 대한 관리비용 증가 등 고정적 지출로 인해 이 비용은 10%보다 많이 늘어나게 된다.

그러나 피로효과나 사기 진작, 새로운 작업(근무) 관리방식의 도입 등의 결과로 나타나는 생산성효과를 고려해보자. 이로 인해 '고용여력의 축소'가 나타나는 한편 '인건비증대의 차감, 상쇄 요인'이 된다. 노동시간단축으로 인한 생산성 효과에는 일본의 경우 1%의 노동시간단축은 0.6-0.9 또는 3.7%까지 생산성 증대 효과를 가져온다(일본 노동성 85,91; 일본 경제계획성 85). 이 분석에 따르면 비용인상 효과는 거의 흡수되거나 이를 상회하는 경우도 나타난다. 그 결과 고용효과도 극히 낮게 되거나 완전히 상쇄된다. 그러나 분석방법뿐 아니라 노동시간단축의 실현 방식에 따라 다를 수 있다. 독일의 경우에는 0.5 -2/3까지의 고용효과가 도출된다. 나머지가 생산성 향상으로 차감된 효과라고 할 수 있다. 프랑스의 경우 1/3 이상의 생산성효과를 도출하며, 문제가 되는 비용인상 영향 또한 고용효과는 1/3에서 1/2 수준이라고 본다.

따라서 노동조건을 유지하는 노동시간단축의 결과 임금비용의 압박을 받아 장기적으로 경쟁력이 낮아진다는 주장(또한 이로부터 고용효과는 상쇄되거나 오히려 마이너스가 된다는 주장)은 노동시간단축

을 통한 생산성효과와 견주어서 평가해야 한다. 그 결과 비용증대 효과는 미미한 수준이라고 평가된다. 그리고 중요한 점은 성장과실은 적절히 분배되지 않았으며 경제위기시 소득의 불균형과 부의 불균형은 더욱 심각하게 악화되었다는 점을 고려해야  한다. 이제까지의 성장과실의 공정분배를 위해서도 미미한 이런 비용효과는 감수할 필요가 있다. 또한 이 비용은 고용창출이라는 사회적 재화를 창출하는 비용이다. 정(+)의 외부성 효과이다. 따라서 이 비용부담이 장애가 된다면 공적으로 부담하는 방안을 적극적으로 마련할 필요가 있다. 고용창출에는 비용이 따르기 마련이다. 이 것을 노동자들의 임금삭감을 통해서 조달할 것인지, 기업부담의 적정한 증가로 메울 것인지, 공공재정으로 충당할 것인지가 문제인 것이다(이에 대해서 3절 참조).

Ⅱ. 노동시간단축을 통한 일자리나누기의 유형과 특징

노동시간단축을 통해 고용문제에 대처하는 방안은 일자리나누기를 통해 실현된다. 이 경우 □비자발적인 실업을 줄이기 위해 사람들 간에 작업을 재분배하는 것(Dr□ze, 1986; 1)□이나 □고용 유지나 확대를 목적으로 고용된 사람들에 의해 노동시간을 재분배하는 것과 관련된 수단(Humphreys, 1986; 2)□이라고 정의되기도 한다(Roche et. al., 1996＞130).

□기술진보나 생산성 향상으로 인해 실업을 흡수할 만큼 고용 창출이 충분하지 않거나 급격한 생산수요의 감축으로 인해 노동수요가 위축된 상황에서 추가적 실업 발생이 불가피한 상황□(ILO, 1995; 259)을 배경으로 이루어진다. □남은 해법은 직업을 가진 사람들과 그렇지 않은 사람들 사이에 노동시간 단축을 통해 '가용한 작업량을 분담하는 것(to share the available 'quantity of work)'"(Ibid.; 259)이다.

일자리나누기란 일자리수가 불변인 상황에서 정규노동시간의 단축을 통해 동일한 일자리가 더 많은 수의 노동자에 의해 수행되도록 추가고용을 유도하고(고용창출), 일자리수가 줄어드는 상황에서 일자리를 분할하여 동일한 인력이 고용되게 하거나(고용유지) 추가 고용이 이루어지도록(고용창출) 노동시간제도를 변경하는 방식이라고 통칭할 수 있다.

단축기준이 되는 노동시간은 일간, 주간, 월간, 년간, 생애 노동시간 등 여러 형태가 있다. 그 중 정규노동시간 산정의 기초가 되는 것은 주당 노동시간이다. 월간, 년간 노동시간은 계절적 수요 변동이 큰 산업에서 노동시간제도의 탄력적 운영(탄력적노동시간제 특수하게는 연간노동시간제)을 통해 시간외노동에 대한 할증률 적용을 최소화하여 임금비용을 감축하는 기준으로 이용된다. 일간 노동시간이나 월간 노동시간은 시간외노동의 최대허용치나 생계임금을 보장할 수 있는 최저 노동시간의 보장을 위한 기준으로서 활용된다. 생애 노동시간은 조기퇴직제나 퇴직인력 활용제도, 장기간의 교육훈련휴가제나 안식년제의 기초가 된다.

주당 노동시간의 단축은 다른 기준의 노동시간제도를 변경하는 방식과도 관련되며 이는 노동시간단축이 노동시간의 유연화와 결합된다는 현실 사례에서 확인되고 있다. 노동시간단축을 통한 일자리나누기의 핵심 쟁점 중의 하나가 노동시간단축에 관련된 노사 협상에서 노동비용 이나 설비가동시간에 미치는 영향을 최소화하는 타협안으로 제시되는 이런 노동시간에 관련된 유연화 조항 적용의 문제이다.

그러나 일자리 또는 작업량(작업시간)의 분할이 이루어지는 방식과 고용지위의 변화 여부에 따라 작업량나누기(work-sharing), 직무분할(쪼개기) 또는 직무나누기(job-splitting 또는 job-sharing), 직무교환(job-exchange), 작업시기의 조정을 통한 분담(sharing by temporal adjustment)으로 구별할 수 있다. 작업시기의 조정에서는 생애노동시간단축과 관련되는 조기퇴직제와 안식년제가 해당된다. 직무교환은

직무나누기의 방식과 조기퇴직제를 결합하는 방식으로 직무나누기로 분류해서 살펴본다.  아울러 작업조직 재편이 동반되는 교대제 변경방식은 작업량 나누기 방식으로 분류될 수 있으나, 교대제가 갖는 고용 창출 효과의 중요성을 고려하여 별도로 사례로 다룬다.

1) 작업량나누기 방식

작업량나누기(work-sharing)방식은 통상 노동시간단축을 통한 일자리나누기를 대표하는 방식이며 노동의 입장에서 가장 바람직한 형태의 일자리나누기 형태이다. 정규노동자의 표준노동시간의 단축을 통해 정규노동자의 일자리 수를 유지하거나 추가 고용의 경우에도 대부분 정규직 일자리의 창출로 이어지는 경우이다.

work-sharing을 시간분할제로, 이 글에서 직무나누기라고 일컬은 job-sharing을 직무분할제로 부르기도 한다(김소영, 1998a 참조). 여기서는 일자리 □나누기□라는 점에 주목해 나누기라고 표현했다. 또한 work-sharing은 작업량 또는 작업시간의 분담 또는 공유라는 의미로 해석하여 작업량분담이라는 용어를 택했다. 좁은 의미에서 노동시간단축을 통한 일자리나누기는 작업량나누기만을 가리킨다.

일자리와 시간을 교환(trading hours for jobs)하는 방식으로서(Dr□ze, 1986; 138), 시간단축이 신규 고용 창출로 이어지기 위해서는 초과노동에 대한 최고 한도를 설정하거나 시간외노동이나 휴일근무에 대한 할증률을 높이고 법률로 엄격히 규제하는 등의 초과노동시간 통제가 이루어져야 일자리 나누기 효과가 극대화 된다.

노동시간단축과 초과노동시간 통제가 결합되는 방식 중에는 교대제의 확대나 교대주기의 변경과 같은 작업조직의 변화를 동반하는 경우가 많다. 도요타자동차에서 일상적으로 이루어지는 고정화된 초과노동을 전제로 형성된 주야 2교대제(주간조 08:00 - 18:00, 야간조 20:00 - 06:00)에서 초과노동을 원천적으로 봉쇄하는 주간 연속 2교대제(1조 06:00 - 15:00, 2조 15:00 - 24:00)로의 이행은 그 예이다.

물론 도요타자동차의 교대제변경은 엄격한 작업장통제와 생산성향상 경쟁으로 인해 일본 자동차산업에서 생산직이 대표적인 고한(苦汗)노동으로 기피직종이 되어버려 인력부족에 직면한 사정을 반영한다.

2) 직무나누기 방식

직무나누기(job-sharing) 또는 직무분할(job-splitting)은 정규노동자 한 명의 업무를 단축된 노동시간으로 두 명이 분할하여 분담하는 방안이다. 직무분담의 전형적인 형태는 동일한 지위와 임금, 자격을 두 명의 노동자가 공유하는 경우에 나타난다(The Government of Western Australia, 1997). 기본 발상은 추가적인 관리비용이 약간 발생하기는 하지만 한 사람의 고용 비용으로 두 사람을 고용하는 효과를 갖는다는 것이다.

표 1> 직무나누기(job-sharing)의 장점과 단점 비교

	사 용 자	노 동 자
장점	· 경험과 능력이 있는 직원을 계속 보유 · 피용자에게 탄력적인 시간을 부여해 생산성 증가를 가져오는 만족도를 증가시킴 · 숙련과 경력의 두 배 결합 효과 · 한 명이 결근하더라도 부분 작업은 유지 · 정상적인 근무형태에서 불가능한 직무분담 당사자 중 한 명의 결근이나 수요 급증기에 지원이 가능	· 경력 중단 없이 부분작업을 할 수 있는 탄력적인 기회 · 상용직이 필요한 관리업무에도 파트타임으로 일을 할 수 있음 · 가족과 관련된 역할을 수행하려는 사람들에게 매력적 · 양육휴가 후 업무에 복귀할 수 있는 가능성 증대 · 남자도 육아휴직을 선택할 수 있는 기회 부여 · 소득을 얻으면서 학업이나 레저 활동 등 다른 관심을 추구할 수 있는 방식 · 마음에 맞는 사람을 선택해서 작업 분담할 수 있음

	사 용 자	노 동 자
단점	· 두 명의 임금, 훈련, 편의시설 등 고용비용으로 인 해 관리비용이 2배로 증가 · 직무분담자간 의사소통의 문제 · 한 명이 떠날 때 충원해야 하는 문제 · 서로 잘 조화되지 않을 수 있는 가능성 · 두 사람이 동시에 회의에 참석하지 못함	· 적은 노동시간은 수입 감소 초래 · 상층 관리직 같이 사용자가 꺼려하는 직무에 대해서 는 사용자를 납득시켜야 함 · 승진 측면에 악영향 초래 가능 · 충분한 의사소통이 이루어지지 않으면 문제 발생 · 다른 사람이 더 편하게 일하거나 잘 못한다고 생각 할 수 있음. 두 사람이 잘 맞아야 함 · 부불 추가노동을 요구받는다고 생각할 수 있음. 그 러나 상용직도 마찬가지

주) The Government of Western Australia(1997)의 내용을 표로 재구성

상용직에게 주어지는 모든 권리를 부여하면서 직무를 나누는 것으로 사용자에게 복지비용 등 법정노동비용 측면에서 추가 비용이 발생한다. 그러나 낮은 노동이동률, 높은 생산성과 같은 이점도 있으며 사회 전체적으로 실업비용이 감축되는 효과를 갖는다. 이 경우 주 5일제하에서 대체로 수요일 점심시간을 기점으로 업무를 교대하게 된다. 기대하는 효과는 현재의 경력과 전문적 능력 향상의 기회를 사장시키지 않고 더 적은 시간 노동을 하기를 원하는 사람들에게 파트타임 보다 높은 업무의 질을 제공할 수 있다는 점이다(위의 책). 실제로 직무나누기를 도입하기 위해서는 고려할 사항이 많다. <표 1>은 사용자와 노동자에게 유리한 점과 불리한 점을 구분해 살펴본 내용이다.

그러나 임금, 승진, 고용보장 측면에서 불리한 점을 감수하고 상용직을 포기하며 직무나누기를 자발적으로 택하는 사람이 과연 얼마나 되는가 하는 점과 복잡한 제도로 발생할 수 있는 업무 차질을 감수하고 도입할 사용자가 과연 있는가 하는 점에서 의문이 생긴다. 필요로 하는 노동자에게 이런 선택권이 부여될 수 있도록 하는 사회적 제도가 없으면 불가능하다. 실제로 절반의 일을 하는 사람에게 정규직과 똑같은 고용지위를 제공하는 선택보다 파트타임으로 대체하는 방식이 더욱 일반화되어 있다. 또한, 퇴직 연령에 이르기 수년 전부터 노동시간을 줄여 나가는 단계적 퇴직 제도와 결합되어 줄어든 노동시간 만큼에 해당하는 파트타임노동자가 고용되고 원래의 정규노동자는 부분적인 임금삭감과 함께 정규노동자의 고용지위는 유지하는 독일의 릴레이 모델도 있다. 정규노동자 한 사람이 수행했던 직무를 두 사람 이상의 파트타임을 고용해 대체하는 형태를 사용자들은 선호한다. 이 두 가지는 대체로 심각한 청년실업의 문제를 해소하기 위한 세대간 일자리 교체(job-exchange between generations)를 겨냥한 정책이다.

고용창출 효과가 가장 확실하게 나타날 수 있지만, 정규노동자를 파트타임으로 대체함으로써 고용조건의 질 저하 현상이 초래되어 산술적 실업자의 수를 줄이기 위해 질적 고용안정을 해치는 결과를 가져 온다. 한편, 기존 노동자를 대체하지 않고 감축된 노동시간에 해당되는 추가 인력을 파트타임제로 고용하는 방식의 경우에 그 고용효과는 잠정적이고 일시적이다. 비정규노동자가 확대되는 노동시장 유연화의 문제와 일자리나누기의 관계를 명확히 구분할 필요가 있다. 노동시간단축이 기대하는 일자리나누기는 정규직의 창출 또는 유지에 있다. 그런 점에서 정규직을 비정규직으로 대체하는 형태의 일자리나누기는 하향평준화에 불과하므로 결코 바람직하지 않은 방향이며 일자리나누기의 범주에서 제외하는 것이 마땅하다.

하지만 광범위한 실업자층과 불안정노동자층의 확산에도 불구하고 □기존의 정규직의 일자리만 보존하자는 것인가□ 하는 물음을 던질 수 있다. 그러나 이 물음은 고용유연화의 흐름을 이미 대세로 인정하는 것과 이런 흐름을 강화하려는 의도 사이에 불분명한 경계를 구분하지 못하고 있으며 의도와 무관하게 고용유연화 대세에 편승하게 될 위험성이 있다.

따라서 노동시간단축을 통한 일자리나누기는 작업량나누기 방식이 핵심이며, 파트타임으로 대체가 아니라 정규직의 지위를 유지하는 직무나누기의 방식을 특수한 경우에 적용하는 보완 기제로 고려하는 수준에서 다루어져야 한다. 이 때 직무나누기의 당사자들에게 정규직에 상응하는 권리를 부여하는 것을 의무화하는 제도적 장치의 마련이 필요하다.

3)  생애노동시간 단축＞ 조기퇴직제와 안식년제

일생의 노동시간을 단축하는 방법으로 조기퇴직제와 안식년제가 있다.

일자리를 직접 교환하는 방식으로 신규 취업자를 받아들이기 위해 기존 노동자를 퇴직시키는 형태로 이루어진다. 조기퇴직제와 결합되는 세대간 일자리 교체가 이에 해당한다(Roche et. al., 1996＞131-2). 유럽 국가들의 고용문제의 심각성은 두 자리 수의 실업률에만 있는 것이 아니라 청년실업이나 장기실업의 비중이 매우 높다는 점이었다. 이를 해결하기 위한 정책으로 장기근속자를 조기 퇴직시키는는 대신 비슷한 비용으로 청년 견습공을 2-3배 고용할 수 있는 여력이 생긴다는 발상이다. 문제는 장기근속자의 숙련을 사장시킨다는 점인데, 이를 보완하기 위해 퇴직후 계약제 훈련직으로 재고용하는 방식인 릴레이모델이 시행되기도 했다. 단, 조기퇴직으로 인한 빈자리를 신규채용 인력으로 채우도록 기업 측에 강제할 수 있는 규제력이 있어야 고용효과를 발휘할 수 있다. 노동시간단축에 따른 비용증가를 실업보험 분담금 감면으로 지원하는 제도를 신규고용과 연계시킨 정책은 이런 필요성에서 나온 것이다. 또한 청년견습공의 지위와 고용을 보장하는 장치가 없다면 비정규고용의 확대로 연결될 수 있다는 점에서 보완책이 필요하다.

독일 금속노조 사업장에서 시행된 조기퇴직제는 퇴직연령을 58세로 단축하자는 안으로 과거 70년대의 주요 쟁점이었으나 노동시간단축에 대한 효과는 적었던 것으로 평가된다. 1984년까지 생산직의 평균 퇴직 연령은 57.9세, 사무직은 60.5세로 낮아졌다(G. Borsh, 1990; 612). 최근 프랑스에서도 소방관, 경찰관, 국유철도(SNCF) 등 공공부문 현업종사자들이 기존 정년까지 근무한 것과 같은 연금수급권을 갖는 조기퇴직을 주요 요구사항으로 제기하고 있다.

또 다른 일자리나누기 형태는 작업투입의 시간적 조정을 통해 고용을 유지하는 방법으로서 교육훈련을 위한 안식년제(sabbaticals), 연차휴가(年暇) 일 수의 증가나 실제 사용률의 제고, 장기간의 교육훈련을 통한 단계적 복귀 등의 방식이 있다(Roche et. al., 1996＞131). 사무직종이나 연구개발직 등 전문직종이나 주당 노동시간단축의 적용이 어려운 일부 생산라인에서 이런 제도를 활용할 수 있다. 또한 숙련개발과 노동능력의 향상을 위해 휴가를 적치해 일정 시기에 장기간의 휴가를 교육훈련이나 재충전의 기회로 삼는 방법으로 활용할 수 있다.

4) 가장 강력한 일자리 창출 효과: 교대제 개편

일자리 창출 효과가 가장 바람직하게 나타나는 일자리나누기 형태는 첫 번째 작업량나누기의 방식이다(이제부터 일자리나누기는 좁은 의미로 작업량나누기의 방식을 가리키는 것으로 사용할 것이다). 다른 방식은 사용자의 탄력적 고용조정을 위한 유연화전략으로 활용되기도 했으며, 불안정 고용의 확대를 가져올 수 있다. 특히, 고용조건에 대한 보장 장치가 없는 직무나누기나 직무분할 방식은 양적 실업자를 축소하는 목표에만 초점을 맞출 때 방대한 불안정고용층을 양산하여 이미 실질적인 실업자층을 흡수하지 못하고 있는 실업정책의 한계를 더욱 더 증폭시키게 될 것이다.

한국의 노동시장이 제도화되어 있지 않고 다양한 층을 포괄하지 못하는 한계로 인해 실업정책은 실효성을 잃고 있다. 방대한 불안정 노동자층을 포괄하지 못하고 있다. 경제활동인구에서 제외되어 실업률 산정에 전혀 포함되지 않는 방대한 실망실업자층은 물론, 급속히 늘어가고 있는 가족종사자, 농업부문과 도시부문의 자영업자의 상당수가 실질적인 실업 또는 반실업 상태에 놓여 있다. 또한 급속히 증대하고 있는 단시간근로자의 절반 이상은 비자발적인 부분 고용의 상태에 있는 것으로 볼 수 있다. 차별적 노동조건과 고용불안정에 시달리는 비정규직이 50%를 넘어서고 있는데 이에 대한 고용정책적 대응은 현재까지도 감감무소식이다.

일자리 창출에 가장 크게 기여할 수 있으며 작업량나누기를 가장 확실하게 실현할 수 있는 노동시간단축 방식은 교대제 확대를 통해 이루어질 수 있다. 물론 그로 인한 비용부담도 크기 때문에 그만큼 실현되기 어렵다. 교대제 개편을 통해 일자리 유지를 실현하고 생산성 향상을 도모했던 Y사의 사례를 보자.

Y사의 대전공장은 1993년 10월 공장설립 직후부터 바로 4조3교대제를 도입하였고, 김천공장과 안양공장은 기존의 3조3교대제를 4조2교대제로 전환하였다. 김천공장은 1998년 4월에 3부에서 먼저 4조2교대제를 도입하였고 1999년 9월에 전체에 적용하였으며, 안양공장은 1998년 12월에 4조2교대제를 도입하였다.

4조3교대제는 3개조가 8시간씩 하루 24시간을 근무하는 동안 나머지 1개조는 휴무 또는 교육을 받는 근무형태이다. 근무주기는 7일(야간근무)□2일(휴무)□7일(오후근무)□2일(휴무), 1일(교육)□7일(오전근무)□2일(휴무)의 28일 주기이다. 3교대근무 모두 8시간 근무제이다. 연간 휴무일은 104일이고 근무일은 261일이다. 28일 주기 중 휴무일 7일 중에 1일은 회사에서 선택적 교육을 실시(직무교육 70%, 교양교육 30%)하며 유급처리하고 있다. 또한 4조2교대제는 2개조가 12시간씩 하루 24시간을 근무하는 동안 나머지 2개조는 휴무 또는 교육을 받는 근무형태이다. 근무주기는 4일(야간근무)□3일(휴무),1일(교육)□4일(주간근무)□4일(휴무)의 16일 주기이다. 주간근무는 07:00□19:00(12시간근무), 야간근무는 19:00□07:00(12시간근무)이다. 16일 주기 중 휴무일 8일 중에서 1일은 회사에서 선택적 교육을 실시(직무교육 70%,교양교육 30%)하며 유급처리하고 있다.

Y사는  고능률생산조직(High Performance Organization)을 실현하는 방안 중 하나로 4조2교대제를 도입했다고 밝히고 있다. 고능률 생산조직을 실현하는 방안으로는 4조 2교대제 도입, 자율관리팀(Self-managing Team), 직능자격제도 도입, 지식근로자 양성 등이 있다. 우리가 주목하는 바는 98년 경제위기가 한참인 시기에 4조2교대제로 전환을 통해 고용을 유지하면서 임금을 삭감하지 않고 오히려 인상했다는 점이다. 생산성은 급속히 향상되었다. 이는 설비재편과 함께 시장점유율이 지속 증가했기 때문에 가능했던 것이지만 교대제 개편으로 인한 노동시간단축의 효과도 작용했던 것으로 평가할 수 있다.

교대제 개편방식은 급심한 침체기에 고용유지 방안으로서 가장 강력한 영향을 미친다. 그러나 몇 가지 고려할 점은 있다. 첫째, 최첨단 공장이라고 알려진 대전공장의 4조3교대는 40시간제를 맞아 새로운 재편이 필요하다. 기준노동시간이 42시간에 해당하기 때문이다.

둘째, 4조2교대의 근무는 휴무일은 많지만, 하루 노동시간이 12시간이다. 이 모델이 생산성향상으로 뒷받침되지 않으면 지속적인 존립은 쉽지 않은데, 생산성향상은 노동밀도의 강화로 이어지게 된다. 12시간 강도 높은 노동을 4일 지속하고 나서 4일의 쉬고(또는 3일의 휴무와 1일의 교육) 또 4일을 12시간씩 작업하는 패턴에 대한 평가가 필요하다. 교대주기가 짧은 것도 문제이나, 강도 높은 4일의 노동과 4일의 휴식이 반복되는 것에 대해 검토해 볼 대목이다.

셋째, 이 모델 자체의 한계는 아니지만, 이 모델은 수세적 고용유지 방안이며 공세적인 고용창출에 기여하는 교대제 개편의 사례는 아니다. 프랑스의 공공부문인 철도(SNCF), 전력-가스(EDF-GDF) 등에서는 공세적 의미의 교대제 개편이 35시간제 오브리법의 시행에 맞춰 이루어진 바 있다. 공세적 노동시간단축을 위해 교대제 개편을 단행하는 사례를 만들어낼 필요가 있다. 가장 유력한 대상은 지하철, 철도 등

공공부문과 보건의료부문에서 실현 가능성이 높으나 정부나 지자체가 비용부담을 우려하여 실현성이 희박한 실정이다.

보건의료산업에 대해서는 김성희·황선웅(2004)를 참조.

Ⅲ. 노동시간단축을 통한 일자리 창출의 장애 요인

노동시간단축을 통한 일자리 창출의 장애 요인은 모든 주체로부터 찾을 수 있다. 긍정적인 외부효과를 고려하지 않는 한 노사정 모든 주체의 자생적인 행위는 노동시간단축에 결코 우호적이지 않다. 노동시간단축을 통한 일자리 창출에는 비용이 수반하기 때문이다. 그 비용은 기업의 인건비 증가, 노동자들의 임금감소, 정부의 재정지출 중 하나 또는 그 결합을 통해 충당하지 않을 수 없다. 아무도 하려하지 않는데 누가 방울을 달아야 하는가?

1) 기업 측 요인

기업의 경영자들은 노동시간단축에 대해 적대적이다. 노동시간단축은 일반적으로 비용 상승, 특히 시간급의 상승을 수반하기 마련이다. 설사 당장에는 이러한 인상을 피한다고 하더라도, 경영자 측 전문가들이 올바르게 진단했듯이, 최소한 부분적으로나마 결국에는 오르게 된다. 모든 노동시간단축은 기대하는 효과는 없고 경영압박만을 초래할 뿐이라는 볼멘소리를 한다.

단, 이에는 세 가지 종류의 예외가 존재한다. 첫째, 설비활용 시간이 오히려 증대되는 경우이다. 최근의 산별 및 기업별 교섭에서 노동시간단축에 경영자들이 동의하는 것은 생산설비의 활용기간을 연장하기 위한 이유 때문이다. 유럽의 자동차산업의 경우 노동시간단축과 함께 탄력화, 주말 교대반 도입 등을 통해 설비가동시간을 확대하고 있다. 과거 노동시간단축에서 오히려 축소되거나 폐지되었던 주말 교대반이 부활하고 있다.

둘째, 노동시간단축이 정리해고보다 선호되는 경우이다. 경기상황에 따른 수세적 노동시간단축에 대한 합의로, 사회적 갈등을 피하기 위해서 뿐 아니라 자신들이 필요로 하는 노동력을 놓치지 않기 위한 이유에서 비롯된다.

셋째, 노동시간단축을 촉진하는 공적 보조가 있는 경우이다. 이 경우는 프랑스 외에는 뚜렷하지 않다. 외국의 연구들은 이 방식이 지나치게 많은 비용이 든다는 생각을 하고 있다.

결국, 이 세 가지 경우 중 어느 것도 일반적인 것은 아니며, 경영자들로 하여금 일반적인 노동시간단축에 자발적으로 따르기를 기대하기는 어렵다는 점은 분명하다.

2) 노동자측 요인

노동자의 경우 노동시간단축은 차선의 선택일 뿐이다. 노동자들은 무엇보다도 임금상승을 원한다. 모든 나라에서 공통된 결과가 나타난다. 물론 80년대에 비해 90년대에는 소득선호도보다 여가선호도가 조금 높아지긴 했다. 그러나 임금의 감소를 감수하고라도 노동시간의 단축을 선택하겠다는 것은 아니다. 또 만일 시간급이 불변이라면, 구매력의 하락과 동의어인 노동시간단축보다는 현상유지를 더 선호한다.

당연하게도, 예외가 존재한다. 첫째, 노동조건이 매우 열악할 때이다. 역사적으로 볼 때, 노동자들의 요구사항 중 노동시간단축이 매우 중요했다. 그만큼 근무여건이 열악했던 것이다. 그러나 오늘날에는 대부분 개선이 이루어졌으며, 오히려 안정적 임금을 누리는 장시간노동자가 여가선호도가 높으나

전체 노동자 중에서 소수일 뿐이다. 둘째, 근무시간 외의 생활조건이 문제가 될 때이다. 최저임금의 세 배 이상을 받는 이들은 노동시간단축에 우호적이다. 노동자들은 설사 약간의 임금삭감을 수반하더라도 야간 및 휴일교대근무가 축소되는 노동시간단축을 받아들이는 경우가 많다. 셋째, 고용이 관건인 경우이다. 일시적 또는 지속적인 침체 상황에서 가장 두드러지게 나타나는 경우로 이 경우 모든 사람들은 자신과 자기 동료들의 고용이 위협받고 있음을 알고 있다. 반대로 공세적 상황에서는 그 이득이 매우 불분명하며, 의심스러워 보인다. 만일 노동시간단축이 대가 없이 이루어진다면, 노동조합의 입장은 대체로 우호적일 것이다. 반대로 대가(임금희생, 작업재편 등)가 요구된다면, 고용현실에 대한 이러저러한 문제가 발생하고 이에 대한 대비책이 마련되지 않는다면 선뜻 동의하지 않을 것이다.

이 세 번째 상황이 일자리 창출의 대안이지만 노동자들의 입장이 결집되지 않을 경우 실현되기 쉽지 않다. 바로 노동시간단축으로 기대하는 정(正)의 외부성이다. 외부경제효과는 불확실한 직접적인 이해를 넘어서지 않는다면 발휘되기 어렵다.

오브리법 이전 프랑스 노조들은 □원하는 결과를 모두 얻을 수 없는 중앙 집중적 접근이라는 카립디스와 결코 도달하지 못할 탈중심화된 교섭이라는 스킬라 사이를 지금까지는 성공적으로 항해하지 못했다□고 평가된다(Taddei, 1997)( (역주: 카립디스와 스킬라 : 율리시즈가 항해할 때 만난 소용돌이와 머리 여섯 달린 괴물을 지칭).

한국의 경우 기업별 교섭이라는 분권화된 교섭의 틀이 일자리 창출이라는 정의 외부성을 발휘하기 어렵게 하는 요소로 작용한다. 또한 긴 시간외 노동이 장시간 노동의 주범이자 또 한편 소득보전의 중요한 통로인 한국의 노동자들에게 또 하나의 중요한 딜레마가 있다. 노동시간단축이 일자리 창출로 이어지기 위해서는 단축된 노동시간이 시간외노동의 증가로 이어지 않고 실노동시간 단축으로 이어져야 한다. 그러나 실노동시간 단축은 포괄적 임금보전방안이 마련되었다 하더라도 보전대상 임금항목이 되기 어렵다. 수요 침체기에 한국의 노동자들의 요구 중 하나가 □잔업시간 보장□(정규시간이 아니라)이라는 것은 웃지못할 현실이다.

일자리 창출에 영향을 미치는 또 다른 변수가 생산성향상이다. 기업에는 인건비 절감이지만, 또 한편 일자리 창출의 효과를 상쇄하는 결과로 이어진다. 이 경우 노동시간단축을 용이하게 하는 요인으로도 작용하는 긍정적인 요소가 있으며, 생산성 효과가 품지 개선, 가격 하락을 가져와 생산 확대로 이어질 경우 일자리 창출의 잠재 효과도 갖는다(물론 기업을 그대로 내버려두면 시간외노동만 증가시키지 추가 고용으로 이어지지는 않는다). 반면, 실노동시간에 변화가 없거나 또는 아주 일부분만 감소할 경우에는 일자리 창출의 효과를 사장시키는 요인으로 작용한다. 이는 노동자 개개인 또는 특정 사업장내 노동자 전체의 선의와 대의명분에 호소할 사안이 아니라, 포괄적으로 제도적으로 해결해야 할 문제이다. 법정노동시간단축을 통해 노동시간단축을 실현한 한국의 경우 그 기초 여건은 마련되었다고 할 수 있다. 그러나 개정 근로기준법안을 분석해보면, 정의 외부성을 실현할 □제도□의 방향타의 기능이 발휘되기 어려운 것으로 보인다. 중요하게는 휴가제개편으로 인한 임금감소, 또한

시간외노동의 할증률 3년간 하향 조정으로 인한 임금감소의 여지가 발생한다. 포괄적 임금보전 조항에도 불구하고 전자는 일부 사업장에서만 보전되고 후자는 거의 보전되지 않을 것으로 예상된다. 따라서 임금감소는 현실화될 가능성이 높다. 이에 대한 개별 기업 노조나 노동자의 반응은 실노동시간을 가능한 유지하려는 성향을 낳는다(이에 대해서는 4절 참조).

3) 정부측 요인

40시간제가 시행되면서 기업이 부담해야 할 비용은 임금이 현상대로 유지되고 생산량이 불변이라고 할 때, 임금총액(인건비)의 증가는 노동시간단축의 결과로 나타나는 고용증가의 비용과 같다. 여기에서 파생된 생산성 이득이 없다면, 이 증가분은 10% 정도이다. 이 중에서 파생된 지속적 노동생산성 이득을 1/3로 잡으면, 실제 이 증가분은 6.7%정도이다. 신규채용 임금은 기존 인원 평균임금의 80%를 넘지 않으므로, 추가적인 임금비용은 5.3%에 해당한다. 이 비용증가는 일자리 창출의 대가인 것이다. 이 비용이 기업에 큰 부담이 되는 것이라면 정부가 시간단축에 대한 공적 보조를 통해 인건비 증가율을 2%를 넘지 않게 유지할 수 있다. 추가적인 생산성향상이 있는 경우 이 비용은 발생하지 않는다. 물론 고용효과도 줄어든다.

만약 임금이 감소하는 경우도 상정할 수 있으나 대부분 노동자들의 높은 소득선호도를 감안하면 일반화하기 어려운 방식이다. 실제로 올해 노동시간단축 협상을 체결한 국내 기업들의 경우에 대체로 휴가일수를 기존 연월차 합산 일 수와 동일하게 하거나 개정된 기준보다 다소 높게 조정하고 차액을 보전하는 경우, 공공기관의 경우 개정된 기준을 적용하면서 차액을 보전하는 방식을 택하고 있다. 노동시간단축을 통해 임금이 감소된다면 높은 임금인상 요구로 수 년 내에 당장 보전하는 것과 동일한 결가를 초래될 것이다. 그렇지 않다면 노동자들의 사기 저하나 이직을 막기 어렵기 때문이다.

따라서 정부가 노동시간단축의 정의 외부성 즉, 일자리 창출 효과를 극대화하려 한다면 적극적인 공공지원을 하면서 실노동시간 단축을 저해하는 제도 자체를 변경하는 길을 모색해야 한다. 공공지원의 경우 조기 단축 사업장이 일자리를 창출할 경우 지원하는 현행 방안을 대폭 확대할 필요가 있다. 실노동시간 단축을 저해하는 대표적인 개정법 조항은 휴가축소와 휴가대체수당 지급금지, 탄력적 시간제, 최대노동시간 한도 3년 유예, 시간외수당 할증률 3년간 25% 하향 조정 등이다. 그러나 일부 공공기관, 교섭력이 취약하거나 시장 위치가 불안정한 기업을 제외하고는 휴가축소가 당장 또는 지속적으로도 임금감소 요인으로 작용하지 않는 시행방안을 마련하고 있다. 오히려 최대노동시간 한도 유예나 시간외수당 할증률 인하라는 조처는 기업의 비용부담을 고려해서 마련된 방안인 듯하나, 일자리 창출 효과를 감소시키는 부(負)의 외부성을 초래하는 대표적인 악법 조항이다. 노동시간 규율의 전권을 행사하는 기업의 시간외노동 의존 성향을 부추기고 노동자들의 소득보전 욕구도 부채질하기 때문이다.

노동시간의 강력하고 전면적인 축소는 공적 개입을 필요로 한다. 국가의 개입은 노동규범과 노동시장 규율이라는 책임을 다하는 것 외에도, 실업이 일국 경제에 초래하는 잠재적인 비용을 축소해야 하는 과제를 수행하기 위해서 요구된다. 공적 개입은 정(+)의 외부성에 의해 정당화되는 것이다. 국가 개입에는 두 가지 방식이 있다(Freysinet, 1997). 첫째, 부정적인

금전적 유인(법정노동시간의 단축)과 긍정적인 금융적 유인(사회분담금의 감면)의 동시 도입이다. 둘째, 제도의 구체적 시행을 단체교섭에 이양하는 소극적 방식도 존재한다. 교섭의 자유를 확장함으로써 이해당사자들 간의 합의를 유도하는 방식이다. 두 가지를 효과적으로 결 합하는 공적 개입 없이는 일자리 창출 효과는 발휘되기 어렵다.

Ⅳ. 현 노동시간단축법안의 일자리 창출 효과 평가

1) 노동시간단축 법안의 내용 분석

주 5일 40시간제 법안(근로기준법 개정안)의 골자는 다음과 같다.

① 사업장 규모별 단계적 도입으로 인한 노동조건 편차의 확대

주 5일 40시간제가 도입되었으나 경영 상황에 악영향을 미치지 않도록 점진적으로 도입하는 내용을 담

고 있다. 기업규모별로 2004년부터 2011년까지 단계적으로 도입되어 노동자간 노동조건 격차가 노동시     간 측면으로 까지 확대될 가능성이 크다. 이에 대한 대처방안은 법제도적 측면에서 첫째, 근로기준법

재개정을 통해 단계를 축소하는 방안을 요구하고 둘째, 조기단축 사업장에 대한 획기적 지원방안을 구

축하는 요구로 집약된다. 또한 단협을 통해 동일 단협이 적용되는 범위 내(다사업장 기업교섭이나 산별

교섭)에서 사업장 규모에 따라 차등 적용하지 않고 최초 적용 사업장에 맞추어 동시에 도입할 필요가

있다.

② 연월차 통합 후 축소: 월차 폐지, 연차휴가 15-25일(2년마다 1일 증가), 1년 미만 근속자나 비정규직에

대해 월 1일 적용

실제 사용되지 않고 임금보전 방편으로 활용되고 있으며 국제관행과 맞지 않는다는 취지로 휴일휴가

제를 개편하면서 동시에 휴일휴가를 대폭 축소 조정하였다. 휴일휴가제 통폐합은 타당성을 인정할 수

있으나 주 5일제 도입을 명시적으로 제시하지 않으면서 주휴 2일제를 근거로 한 휴가제 축소의 근거

는 불분명하다. 더구나 이는 휴가 확대를 통해 노동시간을 단축해 나가고 있는 국제적인 추세와도 괴

리된다.

우리나라의 연월차 휴가 미사용율은 휴일휴가 중 실제 사용하지 않은 일수가 연월차휴가라고 가정했

을 때 60∼72.5%에 이른다. 상응하는 간접 임금의 감소는 별도로 하더라도 실제 사용할 수 있든 없든

□근로의무가 있지만 자발적 의사로 쉴 수 있는 날□인 휴가는 7일 정도 축소된다(근속 11년차 이상의 대

체수당으로만 지급받는 휴가의 축소분을 제외한 실제 사용 가능한 휴가의 축소분이다). 그러나 다른

한편 전반적인 휴일휴가일수는 노사 협약으로 정해지는 휴일을 고려하지 않는다면 선진국의 일수에

근접하는 것도 사실이다. 그러나 여름휴가를 제외하고는 국가 공휴일을 중심으로 휴일개념을 잡고 있

는 우리와 달리 서구 등 다른 나라들은 연차휴가 외에 협약상 휴일, 지방자치 휴일, 크리스마스나 새

해 등에 갖는 장기 연속적 휴일 등이 많은 편이다. 직접적 비교는 어려우며 각국의 관행을 살펴보며

견주어봐야 할 사항이나, 우리의 휴일휴가가 많다고 하는 주장이 근거가 불확실한 것만큼은 분명하다.

③ 탄력적 근로시간제의 확대

노사 서면 합의 시 최대 3개월로 확대되어 연장근로수당이 사라질 수 있다. 노동시간 단축과 노동시간

제도의 유연화가 동시 추진되어야 한다는 발상의 반영이다. 최근 세계적인 노동시간단축의 흐름이 시간

단축과 유연화의 교환이라는 점을 강조하는 의도이나 법안 자체만으로 즉각적으로 실효성을 가지지는

못한다.

④ 휴가사용촉진방안 신설

휴가 미사용에 따른 대한 휴가대체수당 감소가 발생하게 된다. 법정노동시간단축이 실노동시간단축으로     이어질 때 노동자 삶의 질 향상에 기여할 수 있다. 휴가사용율을 높여 실노동시간 단축을 촉진하는 방     안과 관련해 대체수당 지급의무 삭제 등 노동자 측 요인만을 고려하고 노동시간 규율 측면에서 일방적     재량권을 가진 사용자 측 요인에 대해서는 휴가사용 시기지정 의무 등 실효성 측면에서 매우 미흡한      조처를 담고 있다.

⑤ 선택적 보상휴가제 신설

휴가 대체수당 대신 휴가로 보상하는 조항으로 비자발적인 강제 적용의 위험성이 존재한다.

⑥ 생리휴가 유급조항 삭제

임금 저하가 나타날 수 있다. 신청할 때 부여한다는 조항도 실현성을 담보할 수 있는 추가적인 고려가

필요하다.

⑦ 초과근로상한선 3년간 적용 유예

현행 주 12시간 한도를 유지하나 3년간 적용을 유예함으로써 3년간 최대노동시간은 56시간이 유지된다.     실노동시간 단축 효과가 3년간 유예되는 결과를 초래한다.

⑧ 초과근로 주당 최초 4시간분에 대한 수당 3년간 25% 적용

실노동시간단축 촉진 효과가 사라지게 되며, 시간(여가)와 소득의 선택의 문제를 노동자 개인에게 전가     하고 있다. 할증률을 높이면 연장노동에 대한 노동자쪽 유인을 높이는 것이라면, 낮추는 것은 경영 쪽      유인을 높이게 된다. 노동시간과 관련한 규율권이 경영전권으로 행사되고 있는 현실을 감안하면 연장노     동시간이 유지, 확대되는 결과를 초래하게 된다.

⑨ 임금보전 방안을 부칙에 포함

89년에는 기준시간만을 4시간 단축하여 법제도 개정에 따른 임금 저하 등 노동조건 악화의 여지를 논

의할 필요성이 없었으나, 휴일휴가제 등 노동시간 관련 제도의 개편으로 복잡한 임금변동의 소지가 있

다. 그러나 부칙 조항으로 삽입된 임금 저하 방지 조항을 둘러싼 해석의 문제로 실제 현장 적용에서 많

은 논란을 남겨 놓고 있다. 휴가(연월차, 생리)대체수당, 연장노동수당이 보전 대상인지, 아닌지 불분명

하다. 이 두 항목이 임금의 변화를 가져오는 핵심적인 요인인데 말이다. 아울러 시간급이나 일급이 인

상되지 않으면 월 임금수준의 저하가 발생하는 일급직, 시간급 직종의 임금 보전 방안 마련이 필수적이

다.

⑩ 40시간제만 규정되고 주 5일제(주 2휴제) 시행에 대한 불분명한 언급과 토요일의 유급 주휴 여부 불분

명

토요일(또는 추가된 주휴)에 근무할 경우 휴일근무수당이 적용되는지 여부가 불분명하다.

⑪ 노동시간 관련 위법, 탈법적인 관행이 난무하는 현실에 대한 제재가 전무한 노동행정체계에 대한 개편

조처나 시정 의지가 없이 복잡한 제도를 도입하여 비상식적 관행을 확대 재생산할 위험성이 높다.

<표 2> 근로기준법 개정 전후 비교

구분	개정 이전	개정안	문제점
휴일휴가제 폐지, 휴가일수 축소와 사용촉진방안	□ 연차휴가 1년 근속 개근시 10일, 9할 이상 출근 시 8일. 이후 근속 1년마다 1일씩 추가. 20일 초과시 대체수당으로 지급 가능 □ 월차 휴가 월 1일	□ 월차휴가의 폐지와 연차로의 통합 □ 휴가일수 15∼25일로 축소 - 1년 근속시 15일, 이후 2년당 1일 추가 - 1년 미만은 1월당 1일 - 휴가 부여 요건 완화(8할 출근시 부여) □ 사용촉진방안 신설 - 사용자가 휴가사용에 대한 서면 통보와 권고 후 사용 않을 때 대체수당 지급의무 없음	□ 제도 개정 시 기존 노동조건 저하 방지에 대한 고려 불충분 □ 노동시간, 휴가에 대한 사용자의 일방적인 규율권에 비추어 사용자에 대한 강제 조항이 전무
유급주휴	□ 주휴 1일(주로 일요일)	□ 기존 주휴(주로 일요일) 현행유지 □ 추가 주휴(주로 토요일)는 주휴에 대한 명확한 언급 없어 무급화의 가능성 큼	□ 시간급만 떼어놓고 볼 때, 월급제 노동자의 경우 무급화 시 월 기준시간 자동 저하로 유리(시급 인상 효과). 시급제, 일급제 노동자의 경우 시간급의 저하가 발생, 보전 필요 □ 유급 또는 주휴 인정 여부에 따라 휴일근로수당 할증 적용 여부에 차이 발생
선택적 보상휴가제	□ 규정 없음	□ 연장휴일근로에 대해 수당 대신 휴가로 보상 가능(노동자 대표와의 서면합의)	□ 자발적 성격에만 적용되지 않고 사용자가 악용할 가능성 큼
생리휴가	□ 월 1일 유급휴가	□ 유급조항 삭제	□ 모성보호 장치에 대한 고려 불충분
초과 근로 상한선	□ 주 12시간	□ 현행 유지. 단, 3년간 한시적으로 16시간 적용	□장시간노동체제 해소를 위한 과제 방기
초과근로 수당할증률	□ 50% 이상 가산임금 지급	□ 현행 유지. 단. 3년간 한시적으로 최초 발생분 4시간에 대해 25%적용	□ 단계적 도입에 덧붙여 3년간 실노동시간단축 효과가 발생되지 않는 결과를 초래할 가능성이 높음. 단축분 4시간의 전부 또는 일부 노동시간이 단축될 때(실노동시간 단축 시) 임금이 저하될 수 있음
임금보전 방안	□ 규정 없음. 89년 48시간제에서 44시간제로 단축 시 기존 임금수준이 저하되지 않도록 행정지도.	□ 기존의 임금수준 및 시간급 통상임금이 저하되지 않도록 한다는 임금보전의 포괄적 원칙을 부칙에 명시	□ 조항이 불분명하여 해석상의 혼선을 유발하며 적용과정 상의 의견 충돌이 예상됨.
단협과 취업규칙 변경	□ 규정 없음	□ 부칙에 기존 단협 및 취업규칙의 법개정 사항 반영 권고	□ 사족

2) 주 5일제 법안의 핵심 문제점

: 노동시장 차별화 심화 그리고 실노동시간 단축의 누출로 인한 일자리 창출 효과의 소멸

앞의 분석에서 살펴보았듯이 휴가제 개편과 축소, 시간외노동 할증률, 탄력적 시간제, 임금보전 적용 범위 등 핵심 내용 중에서 불분명한 조항이 다수 포함되어 있어 노사간 힘겨루기에 따라 적용 내용이 전혀 달라질 수 있다. 그러나 개정법이 갖는 가장 중요한 문제점은 다른 데 있다. 한마디로 개정법은 노동시간단축에 대한 철학이 부재한 법이라고 평가할 수 있다. 과연 □노동시간단축을 왜 하는 것인지□ 의심스럽게 하는 방안이다.

개정법의 문제는 기업규모별 7년의 격차를 갖는 단계적 도입방안으로서, 현재 심각한 문제로 등장하고 있는 노동시장 내 차별과 분단을 강화한다는 점이다. 양극화된 사회의 모습을 제어하지 못하고 오히려 양극화를 강화하는 내용을 담고 있다. 근속 1년의 경우 통합된 연차 휴가는 15일이다. 근속 1년 미만자에 대한 휴가는 월 1일 부여한다. 1년 단위 미만으로 고용되는 비정규직의 휴가는 월 1일이며, 연간 환산하면 12일이다. 정규직과 비정규직의 격차가 개정법에 따른 노동시간단축 측면에서도 부가된다.

또한 개정법에 따르자면 법정노동시간단축에 따라 실노동시간을 단축하게 되면 상당한 임금감소를 감수해야 한다는 점이다. 시간외노동 수당 주당 4시간분에 대한 3년간 인하, 탄력제로 인한 시간외노동 수당의 축소 가능성 발생, 휴가제 개편으로 인한 연월차 대체수당의 삭감 또는 인하 가능성으로 인해 전반적 임금 저하가 발생할 수 있다. 이런 문제를 포괄적 임금저하 방지라는 부칙 조항을 통해 해결하려 한다. 그러나 생활임금의 부족이라는 현실에 직면하고 있는 대다수 노동자들과 일부 고임금소득자까지도 실노동시간단축 대신 임금 유지 또는 인상을 선택할 가능성이 높다. 이럴 경우 법정노동시간은 단축되었지만 실노동시간은 오히려 줄지 않고 연장노동으로 전환되어 임금을 유지, 증가하는 방편으로 활용될 뿐이다.

그 결과 고용 확대의 여력이나 서비스 질의 향상과 같은 노동시간단축의 효과는 기대할 수 없게 된다. 한국사회에 바람직한 변화를 가져올 계기를 상실하게 되는 것이다. 사회적 타당성을 상실하고 있을 뿐 아니라 경제적 효율성의 측면에서도 심각한 역작용이 발생하고 있는 장시간노동체제를 온존시키고 조장하고 있으며, 노동자간 노동조건 격차를 확대시켜 노동의 양극화와 사회 전반적인 양극화를 확대시키게 된다.

개정법이 장시간노동체제를 온존시켜 양극화를 확대한다는 판단의 근거는 다음과 같다.

포괄적 임금보전 방안이 제도개편으로 인한 임금저하까지 보장하는지 여부는 불분명하다. 따라서 개정법은 휴가제개편이라는 임금저하의 요소를 담고 있다. 이를 보전하는 방법은 법정노동시간단축분이 실노동시간의 단축으로 이어지느냐, 연장노동으로 전환하느냐에 따라 달라진다. 주당 최초 4시간분의 연장노동수당 할증률은 3년간 25%로 제한된다. 행정적 제재가 거의 이루어지지 않아 형식상의 법률일 뿐이긴 하지만 최고노동시간한도도 3년간은 단축된 법정노동시간과 상관없이 56시간이 유지된다. 법과 정부 정책은 시장에 대한 신호이다. 이 신호를 시장참여자들이 어떻게 받아들일 것인가?

생산량이 늘어날 때 기업은 신규고용보다 기존 인원의 연장노동을 통해 대처하는 것이 단기적으로 보아 비용 효율적이다. 더구나 할증률이 인하되었다. 기업은 연장노동을 선호할 것이다. 생활 안정을 위해 임금의 안정성을 무엇보다 중요시 하는 노동자들은 휴가제개편으로 인해 임금감축의 위험에 직면해 단축된 노동시간을 실제 여가시간으로 활용하는데 주저하게 된다. □감소된 소득과 많아진 여가□는 기업부도 등 특수한 조건이 아니라면 일반 노동자들이 받아들이기 힘들다. 참고로 □소득과 여가 사이의 선택권□이 주류경제학의 가정대로 개인에게 주어져 있다고 할 때 노동자들은 소득을 더 선호한다. 여가선호가 높아지는 분기점은 초고액 임금소득 수준이나 특수한 상황에서나 나타날 뿐이다(앞의 3절의 2소절 참조). 결국 노동자나 기업이나 줄어든 법정시간 4시간 분을 연장노동으로 전환하여 실제노동시간은 전혀 단축되지 않을 가능성이 높다.

물론 개정법에는 휴가사용 촉진방안이나 보상휴가제 등 휴가를 늘여 실노동시간을 줄일 방안이 포함되어 있다. 그러나 이 조항은 단지 권고조항일 뿐이며 이로 인해 휴가 사용률이 높아질 여지는 크지 않다.

더구나 휴가 일 수 자체가 축소되었기에 사용률이 어느 정도 증가해도 실제 사용 휴가일 수의 증가는 거의 없게 된다. 결국 단축된 4시간의 대부분이 연장노동으로 전환될 뿐이며 장시간노동의 관행은 온존된다.

반면 주 5일 근무제가 도입되는 사무관리직 등에는 실노동시간 단축효과가 나타날 수 있다. 그러나 이 경우에도 추가 고용이 이루어지지 않을 경우는 공식적인 통계에 잡히지 않은 관행적인 서비스잔업으로 이어진다. 6일의 노동을 5일에 집중해서 수행하게 된다면 실노동시간의 단축과 시간당 생산성의 향상을 가져온다. 그러나 6일의 노동을 단지 5일에 분산해서 수행하는 결과를 가져올 가능성이 더 크므로 실노동시간 단축 효과는 사라지게 된다. 추가 고용의 여력이 연장노동으로 소진되는 경우와 비교해 노동강도 강화나 외부에 드러나지 않는 연장노동으로 대체되는 것이다. 교대제 사업장의 경우 법 위반이 불가피한 교대제 체제를 40시간제에 맞게 바꾼다면 추가고용이 불가피하다. 그러나 노동시간 관련제도에 대해서는 처벌조항이 부실하고 유명무실하기에 과연 기업들이 추가고용을 통해 교대제 개편을 단행할 것인지 의문이 든다.

결국 개정법이 노동시장 참가자에게 보낸 신호는 □실노동시간의 단축에는 대가가 따른다. 실노동시간을 단축하든 말든 알아서 해라□는 것이다. 이대로라면 법정시간이 단축되어도 사업장의 노동시간 관행은 크게 바뀌지 않을 전망이다. 법정노동시간단축은 실노동시간단축으로 이어질 때 고용의 확대, 여가의 확대, 소비의 진작이라는 효과를 낳는다. 장시간노동관행을 온존시키는 법정노동시간단축은 아무 효과도 못 낳는 불모의 정책이다.

집약하면 개정법은 다음 두 가지 측면에서 악법이다. 첫째, 노동시장 내 차이를 확대하여 양극화된 사회의 모습을 제어하기는커녕 오히려 차별 확대를 통해 이를 재촉한다. 둘째, 장시간노동을 온존시켜 노동시간단축이 가지는 긍정적 충격의 효과 즉, 일자리 창출 효과를 누출시킨다.

Ⅴ. 노동시간단축을 통한 일자리 확보를 위한 과제

바람직한 주 5일 40시간제 실현방안은 두 가지로 요약된다.

첫째, 개정법이 모호하게, 절충적으로 담고 있는 노동시간단축의 의미를 온전히 실현하기 위한 □온전한 주 5일 40시간제의 실현□이다. 핵심적인 방안은 실노동시간의 단축이다. 둘째, 현재 심각한 문제로 대두되고 있는 노동시장의 차별을 오히려 확대하는 개정법을 수정, 보완하여  차별을 축소, 해소하는 계기로 전환해야 한다. 핵심적인 방안은 조기단축 지원금 제도의 개편과 대상의 확대이다.

1) 실노동시간단축의 촉진과 일자리 창출 효과의 극대화

실노동시간 단축이 이루어질 때 고용창출, 서비스 향상, 고용의 질 개선 등 노동시간단축의 의미를 실현할 수 있다. 개정법에는 법정시간단축이 실노동시간단축으로 이어지는 고리가 너무 느슨하거나 오히려 차단벽을 설치하여 제어하는 역효과를 낳고 있는 조항들이 다수 포함되어 있다. 휴가 축소, 연장노동수당 할증률 3년간 인하, 주당 최대한도의 3년간 현행 유지, 탄력제 확대와 같은 조처들이다. 또한 휴가대체수당 지급 금지, 휴가보상제, 생리휴가 무급화, 주휴에 대한 불명확한 언급 등은 외형적으로는 실노동시간단축과 무관하거나 촉진하는 효과를 갖는 측면도 있다. 그러나 실제로는 이들 조항으로 인한 임금축소를 보충하기 위해(부칙의 임금보전 조항의 불명료성이 존재하므로) 단축분 4시간을 연장노동으로 전환해 연장노동수당의 증가로 보전하려는 노동자들의 임금안정 욕구를 촉진하는 결과를 가져올 수 있다. 신규 충원을 통한 인건비 증가를 가장 두려워하는 기업 경영자들의 전략에 활용될 수 있는 여지가 크다. 결국 실노동시간단축을 저해하는 개정법은 노동시간단축이 신규 고용의 창출과 고용의 질 그리고 서비스와 생산의 질 향상으로

이어지는 긍정적인 효과를 차단하는 심각한 역작용을 초래할 수 있다.

경제 전반적으로 고용창출과 고용의 질 향상, 공공서비스의 내실화나 생산성의 향상, 노동자에게는 근무제도의 개선을 가져오는 실노동시간단축을 위해서는 노동자들이 선택하고 감수해야 할 요소가 있다. 노동시간단축분을 연장노동시간으로 전환하지 않고 실노동시간 단축으로 이어지도록 한다는 점이다. 이 때 개정법을 그대로 적용한다면 임금은 하락하게 된다. 이를 방지하기 위해서는 기존 단협 조항에 근거해 실노동시간 단축 효과를 갖는 방향으로 노동시간 관련 제도를 적용할 필요가 있다. 휴가제도 유지, 연장수당 할증률 현행 유지, 최대 노동한도 비례적 단축(56시간에서 52시간으로) 등이 이루어질 필요가 있다. 보건의료산업을 대상으로 한 임금변동연구 결과에 따르면 실노동시간을 4시간 단축하면서 기존 제도를 유지할 경우 임금 변화율은 거의 없는 것으로 나타났다. 개정법의 포괄적 임금 저하 방지라는 정신이 결과적으로 반영되는 것이다(김성희·황선웅, 2004 참조) .

□실노동시간단축 - 휴가제와 노동시간제도 현행 유지 - 고용 창출 - 근무제 개선 - 임금 변화 없음□이라는 노동시간단축의 대의를 실현하는 결과가 도출되는 것이다. 개정법을 그대로 적용할 경우 나타날 수 있는 가장 그럴 듯한 시나리오는 □실노동시간 불변 또는 미미한 감축 - 제도개편으로 인한 임금저하 - 포괄적 임금보전 적용 여부를 둘러싼 논란 - 신규 고용 창출 미미 - 단축분의 연장노동으로 전환을 통한 임금보전 또는 인상□과 같은 결과이다. 노동자들의 입장에서 실제 사용 가능한 휴가 수가 줄어들고 추가적인 고용은 이루어지지 않아 시간외 노동이 늘어나며 파행적인 근무나 강도 높은 노동이 지속되거나 오히려 강화되고 단지 임금이 다소 인상될 것이다. 이 결과는 노동시간체제의 의 개선과 일자리 창출의 과제와 맞지 않는 퇴행일 뿐이다.

실노동시간단축이 중요한 고리이며, 개정법의 가장 심각한 문제점도 여기에 있다. 실노동시간단축을 보장하는 장치는 신규고용과 비정규직의 정규직 전환을 통해 추가 인원을 배치하는 데 있다. 근무제도를 개선하고 실노동시간을 단축하는 방향으로 실현하여 고용창출, 근무제도 개선, 생산과 서비스의 질 향상이라는 노동시간단축의 온전한 의미를 살려나가야 한다.

2) 차별확대에서 차별해소로: 사회연대적 노동시간단축의 구현

개정법은 심각한 문제로 대두되고 있는 노동시장의 양극화, 한국 사회의 양극화를 강화하고 재촉하는 해악을 끼치는 법이다. 사업장 규모별 단계적 실시가 갖는 문제점을 해결하기 위해서는 전 사업장, 전 규모 동시 실시가 이루어져야 한다. 물론 개정법을 재개정해야 하지만, 당장 실현성은 없다. 그렇다면 실질적으로 동시 실시가 가능할 정도의 유인책과 견인책을 제시하는 대안에 주목할 필요가 있다. 조기단축 지원금을 포괄적으로 제시하면서 중소영세사업장에 더 많은 혜택이 돌아갈 수 있도록 단축되는 기간에 비례해 지원금을 설정할 필요가 있다. 고용보험범상 우선지원대상에 한정되는 현행 지원대상도 확대할 필요가 있다. 아울러 비정규직 확산의 심각성을 인식해 비정규직을 정규직으로 전환해서 고용할 경우에도 조기단축 지원금을 제공하는 방안으로 개편해야 한다. 조기단축 지원제도의 전면적 개편과 함께 산별교섭이나 초기업 단위 교섭을 통해 전 사업장 동시 실시를 실현해 나가야 한다.

<표 3>  사회연대적 노동시간단축 촉진, 지원 방안: 조기단축 지원금 제도 개편안

조기단축	7년	6년	5년	4년	3년	2년	1년
40시간제 도입으로 정규직 고용증대 1인당	100만	95만	90만	80만	70만	60만	50만
비정규직의 정규직 전환 채용 1인당	55만	50만	45만	40만	35만	30만	25만

: 정액 기준으로 소규모 저임금 사업장 우대, 조기 연한별 상향(조기도입 유도), 정규직 채용도 노동시간단축

조기 도입 시 월 지원금 방안

또한 노동시간단축이라는 대의에 비추어 소외되거나 차별받는 노동자가 발생해서는 안 된

다. 일용직, 시급직의 고용보장과 함께 노동조건이 악화되지 않도록 대비책이 반드시 포함

되어야 한다. 시급, 일급이 인상되어야 하고 노동시간단축이 이들의 고용을 위협하는 계기

로 악용되지 않도록 해야 한다. 모든 노동자가 노동시간단축의 혜택을 받는 선택, 그 선택

에 따른 부담을 사회적 비용조달 체계로 해결하는 방안이 바로 사회연대적 노동시간단축

방안이다.

노동시간단축은 온전한 주 5일제, 고용창출의 계기, 생산성과 공공서비스의 질이 향상되는 계기, 차별확대가 아닌 차별 축소의 계기가 되어야 한다. 양극화된 사회의 비극이 예상되는 한국사회에서 사회연대적 해결책은 지금 바로 노동시간단축 적용 시점에서부터 시작할 수 있다.

<그림 1> 주 5일제의 대안과 기대효과

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발제 3.

민간실업운동의 역할과 과제

성한표 (일자리만들기운동본부 상임집행위원장)

A. 현재의 실업정책에 대한 평가

1. 경제적 접근: 실업의 원인을 고용없는 성장, 또는 내수시장의 부진에서 찾음

- 성장, 투자 우선

- 분배를 통한 고용, 성장 촉진 효과 유발 (일시적 일자리 창출 포함) -

2. 교육적 기능적 접근: 시장의 요구와 구직자 사이의 간격 (사회적, 문화적 갭)에서 실업의     원인을 찾음

- 실업의 원인을 일자리 감소라기보다는 미스매칭으로 파악

- 직능교육, 재교육과 인적 가치 향상을 통한 미스매칭의 해소

3. 제도적 접근

- 일자리 나누기, 노동시간단축, 정년연장 등 기존의 노동시장 구조를 변화시킴으로서 일자    리 창출가 동일한 효과를 유도

4. 사회적 접근

- 일자리 창출을 위한 직접적 개입보다는 노동시장에 대한 간접적 영향을 통해 일자리 창    출 효과 유도 (노사정위원회 일자리창출을 위한 사회적 합의)

- 복지 및 제3섹터 확대를 통한 실업 대책

- 사회적 일자리

- 복지수요 창출 요구

현재의 실업은 두가지 요인에서 비롯됨.

1) 경기순환 및 경제 구조의 문제: 내수시장의 침체가 경기불황의 가장 중요한 요인. 그러나 내수불황의 원인은 가계 소득의 부진에서 비롯됨. 정부의 투자우선책은 유효수효를 일시적으로 창출하기는 하지만 시장에 대한 통제력을 오히려 상실하는 결과를 가져옴

2) 노동시장의 구조의 문제: 현재의 실업사태는 일자리의 총량의 부족일뿐만 아니라, 노동시장 구조의 양극화에 따른 소득 저하, 소비부진에 따른 내수시장의 침체로 이어지는 악순환의 결과임

따라서 현재의 실업문제에 대한 해결책은 가장 큰 고용유발 효과를 가지는 내수, 중소기업의 진작을 위해 일자리의 인위적 창출을 포함, 가계소득을 증가시킬 수 있는 정부의 과감한 정책과 상대적으로 시장의 영향을 적게 받는 공공부문(제 3섹터)의 확대를 통한 복지서비스와 노동력 수요의 창출, 그리고 이를 위해 각 경제, 사회 주체가 새로운 경제, 사회 시스템

의 틀을 짜기 위한 사회적 합의가 필요함

B. 복지 정책과의 연관성 속에서의 실업대책

- 절대빈곤층에 대한 보호 대책으로서의 실업정책은 재검토되어야함. 왜냐하면 이는 복지    영역의 축소를 가져올 가능성 (예컨대 기초법과 최저임금의 상관관계, 최저임금에 연동된    사회적 일자리 급여 지급)이 크기 때문.

- 차상위층에 대한 소득정책으로서의 실업대책

- 청년/ 노년/ 여성 실업 대책을 위한 차별화(청년실업대책으로서의 영국식 뉴딜 프로그램    의 도입 검토)

- 지역별 특성의 고려

- 사회 운용 시스템의 전면적인 개편이 필요

- 이를 위해

가) 빈곤계층에 대한 공적복지를 대폭 확대,

나) 복지의 수단으로서의 실업정책에 대한 재검토

다) 노동시장에 대한 개입으로서의 실업정책

라) 이같은 전제 하에서 기존 민간영역에서 진행되고 있는 실업, 복지 대책들에 대한 법    제화의 필요성

- 사회적 일자리법 제정, 기초법 및 최저임금, 최저생계비등의 현실화. 고용안정센터의        개편의 필요성.

- 중.장기적으로는 노동시장 및 복지정책에 대한 사회적 합의를 이끌어내기 위한 보다 광     범위한 실효성있는 사회적 테이블이 필요(노동시장 및 복지 부문에 관한 사회적 협약).

C. 민간의 역할

1. 일자리 개발 (제 3섹터 복지분야)

2. 제도화를 위한 운동체

3. 빈곤, 실업계층의 이해를 사회적으로 대변

4. 사업수행처로서의 역할은 제도화되어 국가 복지 및 경제사회 제도의 영역으로 귀속되어     야 함.

1. 들어가며 - 사업과 정책운동의 병행을 제안하며

이제까지 정부의 실업정책은 크게 두가지 방향에서 진행되어 왔다. 첫째는 이른바 □빈곤, 취약계층□을 대상으로 한, 소득보전 정책으로서의 일자리 알선(자활 및 장애인 고용촉진등)이며, 두 번째는 일반 노동시장에 있어서의 실업대책이다. 두 번째를 먼저 간략하게 살펴본다면, 정부의 실업대책은 사실상 전적으로 □경제적 접근□에 의존하고 있다. 즉, 투자 활성화

를 통한 경기 회복으로 노동시장의 총량이 회복되어, 일자리가 자연스럽게 창출된다는 전제 아래 투자 활성화를 위한 제반 조처를 최우선 과제로 삼고 있는 것으로 보인다. 따라서 정부의 일자리 대책은 여전히 규제완화 및 노사관계 안정과 같은 투자유인책을 우선 과제로 하고 있다.

따라서 현재의 정부의 정책방향 속에서는 정부쪽에서 직접적인 안정적인 일자리 창출을 기대할 수 없을 것으로 보인다. 특히 이같은 경향은 청년 실업대책에서 두드러진다. 청년실업대책이 □임시적이고 일시적□이라는 평가는 정부의 시장주의적 정책기조하에서는 당연한 것이다. 현재의 실업사태 속에서 정부의 □직접적□인 일자리 창출은 다만 그같은 효과가 가시화될 때까지의 일시적 □경과조처□로서의 성격을 더 강하게 가지고 있다고 보아야 할 것이다.

따라서 정부정책은 또다시 경기변동의 영향아래 존재하게 되며 최근의 □고용없는 성장□의 구호 아래서는 사실상 해결책이 없음을 실토하는 것에 불과하다. 민간 차원의 실업 극복 운동은 이같은 경제적 논리와는 다른 사회적, 제도적 해결책을 제시하고 새로운 영역에 대한 실험을 통해 실업예방 및 일자리 창출을 동시에 꾀해야 하는 목표를 가져야만 할 것이다.

2. 민간 실업운동의 방향

실업 및 빈곤문제의 고유한 특성상 민간차원에서의 해결은 상대적으로 제한적일 수밖에 없다. 실업,빈곤운동이 시민사회운동으로서 제대로 자리를 잡지 못하고 있는 것도 바로 이같은 조건에 기인한다고 볼 수 있다. 따라서 민간차원의 실업,빈곤 운동은 한정된 사회적 자원을 효율적으로 집중하고 다양한 운동단체들 사이에 어떻게 유기적인 연대관계를 형성하느냐에 그 성패가 달려있는 것으로 보인다. 현재 상황에서 민간차원의 운동은 크게 두가지 방향으로 나누어 볼 수 있다. 하나는 직접적인 □실업자 지원□에 관한 것이며, 다른 하나는 보다 넓은 의미에서의 실업에 대한 전사회적 대안을 모색하는 □정책적□인 것이다.

직접적인 실업자 지원은 취업알선, 상담 및 실업자의 생계안정과 관련된 일시적인 지원, 직능훈련 등의 이른바 □직접 사업□의 영역을 포괄한다. 보다 적극적으로는 최근 활발하게 논의되고 있는 □사회적 일자리□와 관련된 영역도 이에 해당된다. 사실상 현재의 민간차원 실업극복 운동은 이같은 □실업자□ 지원의 범주에 국한된다고 말할 수 있다.

이에 반하여 실업 □정책□과 관련된 부분은 현재 실업운동진영이나, 시민단체에서 거의 손대지 못하고 있다. 기껏해야 단편적인 평가만이 제기되고 있는 실정이다. 대표적으로 정부의 일자리 창출 종합대책에 대해서 민간운동단체 차원에서는 여태껏 포괄적인 평가조차도 제시된 바가 없다. 실업자 지원 영역이 복지정책과 보다 밀접한 관련을 맺고 있는 것이라면, 정책적인 대안 제시 및 사회적 설득은 노동시장과 보다 연관이 있다고 볼 수 있다. 정책적 문제 제기에 있어서 가장 중요한 것은 정부의 정책변화를 이끌어내는 것이다. 즉, 실업문제와 관련해서 말한다면, 경제문제로서만 제기되고 있는 실업사태의 원인과 처방에 대해 오히려 이는 사회적, 제도적 문제이며 이를 위해서는 국가 전체의 시스템의 변화를 가져오지 않

고서는 해결되지 않는다는 것을 제시하고 그같은 변화를 유도해내는 일이 될 것이다.

적어도 실업, 빈곤과 관련해서는 보다 광범위한 제도적, 사회적 영역들이 존재한다. 20세기 초반의 대공황이후의 수정자본주의 하에서는 실업은 자연스러운 경제적 상황의 결과물인 것만은 아니다.

무엇보다도 현재의 실업문제에 대해 근본적인 해결책이 되려면 시장의 영향을 최소화하는 제도적으로 보장된 노동시장의 영역을 창출해야 한다. 이는 단순히 정부의 정책적 의지만으로는 가능하지 않다. 국가의 조세, 경제, 복지, 사회정책등과 광범위하게 연관되어 있는 사안이므로 사회의 주요한 주체들의 합의의 선행이 필수적이라고 할 수 있을 것이다. 따라서 현재의 노사정위의 틀을 개편해, 실질적인 복지 노동시장 문제가 논의되어야만 한다. 동시에 여기에서는 제도적으로 보호된 공공영역의 노동시장을 확대하는 주요한 수단중의 하나로서 다양한 형태의 사회적 일자리에 대한 논의가 이루어져야 할 것이다.

3. 노사정위의 일자리 만들기 사회협약

현재 실업대책과 관련, 정부가 주요한 의제로 제시하고 있는 정책은 1) 투자활성화 2)이를 위한 사회적 협약 3) 일자리나누기를 통한 인적 가치향상 등의 3가지로 평가된다. 이 가운데 일자리 창출 사회적 협약은 정부정책을 실현할 수 있는 사회적 통로로서 중장기적으로 주요한 역할을 할 것으로 보인다.

노사정위의 일자리사회협약의 내용을 간략히 살펴보면 □참가에 기초한 협력□이라는 노사관계의 틀을 통해 적극적 노동시장 개입 정책을 추구하여 거기서 일자리 창출을 모색한다는 것이며, 이를 위해서는 첫째, 한국의 경제구조가 □지식주도 축적체제□가 되어야 하고 거시경제정책이 □고용집약적 성장□으로 나아가야 하며 둘째, 지역분권화를 통해 제 3섹터에서의 사회적 일자리 창출을 꾀해야 한다는 것이라고 할 수 있다.

첫째는 사회협약과 관련하여, 실업문제를 해결하는 주체 형성의 문제가 존재한다. 당연히 실업, 그리고 일자리 창출과제는 전사회적인 문제임에는 틀림이 없지만. 현실적인 이해관계의 대립이 있다는 점도 간과하지 말아야 한다. 비록 노사정 이외에 사회단체라는 주체가 포함되어 있기는 하지만, 실업자를 누가 대표할것인가하는 문제는 여전히 남는다. 즉, 실업자의 이해를 누가 대표할 것인가 하는 문제이다. 이런 상황에서 과연 노사정위의 틀안에 있는 고용된 노동자, 그것도 조직화된 노동자들이 실업자 일반의 이해를 대표할 수 있을까에 대해서는 재론의 여지가 있다. 더구나 한국과 같이 아직 산별노조로의 전화가 이루어지지 않은 상태에서 조직노동이 전체를 대표하기 어렵다. 실제로 스웨덴과 같이 산별노조, 사회적 조합주의가 강력한 국가에서조차 80년대 후반의 일자리 관련 사회협약을 거친 이후, 오히려 여성노동자의 지위가 하락했다는 연구들이 있다.

아직 구체적인 논의가 이루어지지 않아 기우라고 할 수도 있겠지만, 현재까지 나타나고 있

는 사회적 협약속의 노동의 역할과 성과는 조직노동자들의 고용유지, 고용안정에 더 큰 비중이 두어져 있다. 비정규직 문제가 잠깐 언급되고는 있지만, 현실적으로 거의 조직화되지 않는 비정규직이 전체 노동인구의 절반을 넘는 상황에서 이들의 이해관계, 대표성을 어디에서 찾을 것인가, 그리고 실제 실업인구의 절대수를 차지하고 있는 여성 실직자들, 저학력 실직자들을 위한 자리는 어디에서 찾을 수 있을 것인가, 누가 이들을 대표할 것인가는 문제일 수밖에 없다. 또 지역협력, 노사협력이 과연 실재 존재하는 실업자 인구층에게 어떠한 혜택을 줄 것인가, 그리고 조직화된 노동이 그같은 실업자층 전부를 포괄하는 대변자가 될 수 있을 것인가에 대해서는 좀 더 논의가 필요할 것으로 보인다.

또 하나는 일자리에 대해서 이제 인식이 바뀌어야 한다. 새로운 일자리는 사실 이제는 제 3섹터가 가장 흡수력을 갖는 부분임에는 틀림이 없지만, 그 부분에서의 일자리의 창출에 있어서 노사가 할 수 있는 역할에 한계가 있다는 것도 지적되어야만 한다. 교육, 보건, 환경, 복지 서비스 분야에 있어서의 일자리는 사회적, 정책적 합의와 투자에 따른 것이지 노사간의 교섭과 계약에 의해 이루어지는 것이 아니기 때문이다. 즉, 제 3섹터는 기업이 투자하는 분야도 아니고 노동이 교섭하는 분야도 아니며, 제 3섹터의 일자리 창출 문제를 놓고 노사간 협약으로 다룬다는 것 역시 문제라고 지적할 수 있다.

제 3섹터와 관련해서 다른 한가지 문제는,  현재 조건에서는 사회적 필요서비스를 저임금으로 대체하는 측면이 있다는 것도 무시할 수 없는 현실이다. 예컨대 노동부에서 책정된 사회적 일자리 관련 예산에 따르면 이 일자리에 지급되는 임금은 간신히 최저 임금을 넘는 수준이다. 즉 월급여가 1인당 58만원에서 68만원 수준으로 비록 노동력이 떨어지는 빈곤층에 대한 자활지원이기는 하지만 이같은 임금수준으로 사회적 일자리 운운하는 것조차 문제가 있는 것도 사실이다.

따라서 제3섹터에 있어서의 사회적 일자리를 말하기 위해서는 그것이 노동시장에 임금하향 압력으로 작용하지 않도록 하는 것이 중요한 것은 틀림이 없고, 그렇기 위해서는 정부가 정책적으로 이같은 사회적 일자리 시장을 보호하고 사회적으로도 이같은 부문에 대한 투자가 사회전체에 유용하다는 인식이 확장되는 것이 노사간의 교섭보다도 더 큰 효과를 낼 수 있다.

다른 한가지는 비정규직 문제로서 지금 현재 실업률이 3% 초반대에서 오르내리는 것은 사실 OECD국가 중에서는 가장 낮은 실업률 중의 하나임에는 틀림이 없지만 그 속내를 들여다보면, 다른 어떤 국가들보다도 가장 빨리 소위 □노동시장의 유연화□, 즉 일자리의 비정규직화가 이루어지고 있고 이는 전반적인 임금수준의 양극화 및 고용불안정의 원천이 되고 있다는 점을 주목해야 한다. 또한 이들 역시 실업인구층과 마찬가지로 거의 조직화되어 있지 않다. 특히 이들중에서 하위 계층들은 이른바 □반복적 실업□ (recurrent unemployment) 상태에 처해있지만 통계상으로는 취업자로 잡히고 있는 인구집단이며 이들 중에서도 역시, 여성, 저학력, 빈곤계층이 가장 큰 비율을 차지한다. 자기 목소리를 내지 못하고 있는 이들 인구집단을 어떻게 가시화시키느냐, 어떻게 스스로를 대표할 수 있도록 하느냐가 조직노동

의 대표성에 앞서서 먼저 검토되어야 할 부분이라고 할 수 있다.

이런 점에서 기존에 이들 인구집단을 대상으로 활동을 해왔던 민간단체의 목소리와 경험에 귀를 기울일 필요가 있으며, 현재 논의되고 있는 것처럼 이런 점에서 노사정만이 아닌, 노사정민이 함께 참여해야 하는 것은 중요하다. 그러나 그 방식에 있어서는 노사정간의 논의와 다소 견해가 다를 수밖에 없는데,  □정부 주도보다는 노사양측의 주도 아래 정부와 시민사회가 지원하는 방식□은 앞에서도 지적한 바와 같이 그 대표성과 일자리 만들기라는 특수한 과제와 관련해서는 시민사회가 옆에서 지원하는 것이 아니라, 처음부터 핵심당사자로서 공동참여해야 할 필요성이 있다. 즉, 노사가 기본 골격을 정한 뒤에 나중에 살붙이기에 시민사회가 들어설 것이 아니라, 처음부터 공동논의하고 더 나아가 노사간에 이해관계의 갈등이 있을 때, 시민사회의 압력으로 이를 조정하는 힘까지도 같이 부여받아야 할 것이다.

< 복지/실업 부문 사회적 협약 >

□ 복지 예산의 대폭 확대

□ 사회복지 / 노동 부분 New Deal 정책의 입안

4. 사회적 일자리

현재의 사회적 일자리는 단지 개념상의 혼란뿐만이 아니라, 실제 사업 수행에 있어서도 다양한 실험들이 진행되고 있어 다른 영역들과의 구분이 필요한 시점이다. 무엇보다도 사회적 일자리(혹은 사회적 기업)은 일반적인 창업, 혹은 파견.용역업과 구별되는 명확한 자기 정체성을 가지고 있지 못하다. 예컨대 사회적 일자리를 주요한 과제로 제시하고 있는 정부조차 사회적 일자리를 □수익성이 낮은 영역에서의 공익성□을 기준으로 삼고 있다.

그러나 여기서 간과하지 말아야 할 것은 □수익성□을 기준으로 도입함으로서 정부의 규정은 사회적 일자리를 □시장□의 일부로 간주하고 있다는 점이다. 막상 정부가 사회적 일자리를 지원하기 위해 책정한 예산안을 보면 크게 가) 공공취로형 나) 복지서비스형의 두가지로 나뉘어 있다. 그러나 정부가 사회적 일자리라는 공통의 이름으로 묶고 있는 방과후 공부방이나 보육교사와 숲가꾸기 해설사 사이의 공약수를 찾기란 쉽지가 않다.

사실상 정부의 사회적 일자리 규정은 서로 다른 두가지 개념을 하나로 묶은 것에 불과하다. 첫번째는 사회의 재생산 영역, 즉 이제까지 이루어져오지 않았던 필수적인 복지부문의 정책들까지도 사회적 일자리로 명명하고 있다. 이같은 복지서비스 영역은 노동시장에 부가적인 것이 아니라, 국가가 사회 구성원들에게 필수적으로 제공해야만 하는 영역이라는 점에서 □시장□의 기능으로 간주하기 어려운 측면들이 있으며, 실제 사업수행에 있어서도 사회적 기업의 형태로 진행되지는 않는다.

그럼에도 불구하고 이같은 영역의 수행이 사회적 일자리라는 명목으로 진행됨으로써 □잉여적□ 노동시장의 성격, 즉 저임금과 불안정고용이라는 성격을 부분적으로 정당화하는 역할을 하게 된다. 엄격하게 말해서 이같은 공적인 서비스 영역은 □사회적 일자리□라는 이름으로 진행되어야 할 것이 아니라, 국가의 공공정책으로서, 전적으로 국가의 예산으로 시행되는 복지정책의 일환이 되어야 하며, 그 수행에 있어서도 설혹 민간에게 수탁하는 한이 있더라도, 준 국가기구적 지위를 부여해야만 한다.

따라서 이같은 사업에 참여하는 노동자들에게도 그같은 지위를 부여하고 임금 및 노동시장 조건에서 다른 준국가기구 종사자와 동일한 조건을 구비해 주어야 하는 것이 원칙적으로 정당하다. 이들 분야는 민간의 노력으로 개발되고 확산되었지만, 제도화의 경로를 밟은 이상, 계속적으로 민간위탁의 범주로 남아있어야 하는지에 대해서는 재검토의 여지가 있다. 왜냐하면 민간위탁으로 계속 진행되는 경우, 참여자들의 노동권의 보장 문제가 여전히 남기 때문이다.

동시에 청년층에 대한 실업대책의 일환으로서 영국의 뉴딜정책(신규 노동시장 참여자가 취업시까지 생계비를 보조해가면서 반복 취업교육을 진행하는 방식)과 같은 획기적인 조처에 대한 본격적인 검토가 필요하다. 이를 위해서는 몇몇 지방자치단체와의 협조 속에서 실험적인 운영을 시도해 볼 필요가 있다.

또 다른 사회적 일자리 형태로서의 공공취로형 사회적 일자리는 최저임금 및 최저생계비와 밀접한 관련이 있는 것으로 보인다. 공공취로형 일자리는 그것에 □사회적□이라는 명칭을 붙이기에 앞서 이미 지난 70년대 새마을운동시기부터 진행되어온 임시적인 □소득보전책□의 연장선속에 있다는 것을 분명히 해둘 필요가 있다. 이같은 일자리들이 소득 및 실업 문제에 대해서 긴급한 처방책이 되지 않는 것은 아니지만, 다른 한편으로는 국가가 무상으로 필수로 제공해야 하는 필수적인 복지영역의 폭을 줄이는 효과가 있다는 점도 무시할 수 없다. 따라서 실업대책의 하나로서 단지 일자리를 새롭게 창출하는 역할 뿐만이 아니라, 이와 관련된 제반 노동조건들에 대한 개선을 요구하는 것 또한 핵심적인 영역이라고 할 수 있다.

기존의 실업운동이 최저임금이나 최저생계비와 같은 문제들에 대해 비교적 관심이 덜했던 것은 지나치게 실업운동의 영역을 좁게 파악한 것이라는 평가가 가능하다. 사회적 재원으로 일자리를 창출하는 것은 의도는 좋지만, 한정된 민간의 영역으로 볼 때 부분적일 수밖에 없으며, 실업운동은 사업적인 측면에서는 기존에 존재하지 않았던 공공서비스 영역의 개발자

로서, 그리고 정부와의 연관 속에서 이를 제도화하고 이 과정에 국민들의 삶의 질과 관련된 영역들을 현실화해내는데 보다 집중해야 할 것으로 보인다.

5. 우리의 과제

이같은 점들을 고려해 보았을 때, 민간차원의 실업극복 운동은 복지와 실업의 두가지 영역을 동시에 담당해야 하며, 동시에 실업 정책이라는 이름으로 복지영역이 저임금 노동시장화되는 것을 피해야 한다.

다른 한편으로는 실업문제 자체가 경제적, 사회적 체제의 복합적 결과물이기 때문에 정부의 경제, 산업정책에 대해서도 적극적으로 대응할 필요성이 있다. 특히 노동시장의 구조와 그 개선 방향에 대해서는 단지 새로운 일자리의 창출이라는 영역 개척의 역할 뿐만이 아니라, 그것이 자유주의적 경기변동에 보호막을 가질 수 있도록 적극적으로 국가적 사회적 개입을 가져오는 사회 시스템을 만들도록 해야 할 필요가 있다. 이같은 과제는 크게는 노사정위의 확대 개편이라는 현재의 정책방향 속에서 이해될 수 있으나, 그 안에서 민간차원의 운동이 독자적인 제 3의 감시자라는 위치를 가져야만이 효과적일 수 있는 것으로 보인다.

다른 한편으로 현재 우리 사회의 조건에서 정부가 특히 복지, 환경부문에서의 일자리를 스스로 창출해낼 가능성은 그다지 크지 않기 때문에, 새로운 영역-복지서비스와 일자리 창출이 동시에 이루어지는-의 개발자로서의 역할에 주목해야만 한다. 넓은 의미에서 사회적 일자리로 불리워지는 이같은 영역들은, 그러나, 노동시장에서의 노동조건 하향압력을 미치지 않도록 하는 한에서만 진행되어야 한다.

또한 이같은 영역에서의 사회적 실효성이 확인된 뒤에는 이를 제도화(법제화를 포함)하는 노력이 수반되어야 하며, 그것은 단지 사업진행이 아니라, 동시에 사회운동이 되어야만 할 것으로 보인다. 또한 그 제도화는 반드시 반관반민 혹은 준국가기구로서의 지위를 목표로 해야 한다. 그런 의미에서 현재 진행되고 있는 민간 실업센터의 무료취업알선이나 상담기능은 노동부의 고용안정센터에서 흡수하는 것이 필요하며 이를 위한 제도적 정비가 요구된다.

빈곤층의 실업대책과 관련해서, 특히 복지영역에서는 기초법의 대상을 대폭 현실화하는 것이 필요하다. 빈곤층에 대한 실업대책이 복지정책의 일환으로 사용되는 것은 국가가 무상으로 국민에게 제공해야 할 서비스를 노동동원을 통해 유료화할 뿐만이 아니라, 노동시장에도 저임금압력을 가져다준다는 점에서 바람직하지 못하다. 예컨대 현재의 차상위층을 대상으로 하는 자활이나 사회적 일자리 정책은 사실상 고용불안정과 임금하향 압력을 가져올 뿐이며, 이는 실업대책은 빈곤층에 대한 소득보장책이 아니라, 정상적인 노동시장 자체를 대상으로 해야 하며, 이를 국가가 제도화하는 노력이 필요하다.

현재의 경기 및 정부대책을 고려해 볼 때, 사실상 가까운 시일내에 실업문제에 커다란 진전은 어려울 것으로 보인다. 정부와 기업, 노동단체 등 각 경제주체들이 획기적인 태도 변화

를 보이지 않는 한, 실업문제의 해결은 요원하다. 이같은 조건 속에서 민간시민단체 차원에서는 우리 사회의 통합을 위해 이들 3자가 실효성있는 협약을 이뤄내도록 사회적 여론을 만들어 가는 일은 중요하다. 그런 의미에서 필자는 위에서의 논의에 기초하여 다음과 같은 몇 가지 제안을 하고자 한다.

첫째, 이미 논의되고 있는 노사정위원회의 일자리창출 사회적 협약에 시민단체의 참여를 제안한다. 시민단체는 사회여론을 바탕으로 각 경제주체의 이해관계의 조정자이자 감시자로서의 역할과 공동협력 사업을 통해 국가정책과 지역사회에서의 일자리 창출에 대한 공동개발자의 역할을 수행할 수 있을 것이다.

둘째, 노사정위원회와는 별도로 국회차원에서의 실업.빈곤 특별위원회의 구성을 제안한다. 국회내의 실업특별위원회 구성은 열린우리당에서 이미 총선 공약으로 제시한바 있으나, 원 구성을 둘러싸고 더 이상 추진되지 않고 있다. 실업문제는 경제문제일 뿐만이 아니라, 복지정책과 관련된 법.제도로 보강되지 않으면 노동시장에 하향압력을 주어 오히려 실업-빈곤-소비부진-내수경기 침체-실업이라는 악순환을 가져올 뿐이므로, 복지부문과의 동시적 해결책이 필수적이며 국회차원에서 이를 예산과 법.제도로 보장해 주어야만이 의미있는 결과를 가져올 수 있을 것이다.

셋째, 복지정책의 대폭 확대가 이루어져야 한다. 시민단체는 복지가 우리 사회의 □일부□ 취약층의 문제가 아니라, 사회통합을 위한 보편적인 과제라는 데 인식을 같이하고 국민생활보장기초법을 비롯한 제반 복지 관련 정책을 현실화하는데 노력해야 한다. 특히 최저생계비와 최저임금은 이같은 복지 정책의 계량적 지표가 되는 기준들이므로 이들이 현실을 제대로 반영할 수 있도록 중점을 두어야 한다.

넷째, 넓은 의미에서 경제정책과 산업정책에 대한 개편이 이루어져야 한다. 기존의 정부 정책의 기조는 시장중심적 성장우선론에 기초하고 있으나, 이같은 정책의 사회적 부작용과 한계는 이미 우리가 현실에서 목격하고 있는 바이다. 시장중심적 접근에 대한 재검토와 □분배를 통한 성장□의 가능성에 초점을 두어야 하며, 시민단체는 그같은 대안을 만들어 나가는데 노력해야 한다.

다섯째, 민간차원의 일자리 개발의 활성화를 위해 반관반민 형태의 가칭 □사회적 일자리 추진센터□를 구성할 것을 제안한다. 비교적 경기변동의 영향을 덜받고 국민들에게 복지서비스를 제공할 수 있는 이른바 제 3섹터의 확대를 위해서는 다양한 경로을 통해 축적된 민간의 경험을 활용하는 것이 필요하며 이를 조직적으로 연구.지원하는 추진체의 구성이 절실하다. 가칭 □사회적 일자리 지원센터□는 민관합동으로 이같은 제 3섹터 영역에서의 일자리 개발과 모델링, 교육, 기초 인프라 구성등의 작업을 통해 사회적 일자리의 한국적 모델을 만들어 나갈 수 있을 것이다. 이와 함께, 중기적으로는 이같은 성과를 제도적으로 뒷받침할 □사회적 일자리법□의 제정을 모색해야 한다. 또 기존의 민간차원에서 이루어지고 있는 무료취업알선 및 직업상담등의 기능은 정부의 고용안정센터의 역할과 대상을 대폭 확대해서 공적 영역으

로 흡수해야 할 것이다. 동시에 현재 복지부와 노동부에서 별도로 이루어지고 있는 □자활사업□과 □사회적 일자리□를 기존의 자활대상 인구집단을 □차상위계층□으로 넓혀, 통합하는 것을 검토해야 한다.

여섯째, 기업의 사회적 역할에 대한 협력을 이끌어내기 위해 기업의 투자 및 고용에 대한 사회적 평가 및 이를 기업의 자산으로 만들어내기 위한 시민단체의 역할이 필요하다. 이를 위해 기업의 매출액 및 이윤 대비 투자현황과 고용현황(신규고용, 명예퇴직, 정년 준수등)등을 계량화하여 지수로 표현한 □일자리 지수□를 개발하고 매해 우수기업을 선정하여 □실업극복대상□을 시상, 사회적 평가를 통한 인센티브를 부여할 것을 제안한다. 일차적으로는 이 지수를 공기업 및 거래소 상장 100대 기업으로부터 시작하여, 이 평가를 기업에 대한 사회적 책임투자에 반영시키도록 사회운동화하는 것이 필요하다.

일곱째, 특히 청년실업과 관련하여, 신규 노동시장 진입자를 대상으로 유급 전문상담 및 직능교육의 방식으로 취업시까지 이들을 국가가 준고용하는 형태의 영국식 뉴딜 노동정책에 대한 도입을 본격적으로 검토해야 한다.

창   립

선

언

문

실업과 신용불량, 빈곤과 가족해체, 범죄와 자살이 이어지고 있습니

다.

이 땅의 젊은이들이 일자리를 구하지 못해 앞길이 막혀있고, 빚더미

에 몰려 어린 자녀와 함께 목숨을 끊는 부모의 사연 뒤안에는 어김없

이 실업의 고통이 자리잡고 있습니다.

실업은 우리 사회에서 심화되고 있는 빈부격차의 근본적 원인중의 하

나일 뿐 아니라, 개인을 파괴시키고 사회화를 빗나가게 만드는 파괴

적인 요소를 가지고 있습니다.

실업으로 인한 개개인 삶의 파괴와 국가적 어려움은 이렇듯 이미 위

험수위를 넘어섰습니다. 정부와 기업이 이 문제를 해결해 주기만을

마냥 기다릴 수 없는 지경에 이르렀다고 우리는 판단합니다. 오늘 이

자리에 모인 우리 사회단체들은 올해를 실업극복의 원년으로 선포하

고 정부와 기업, 사회 각계각층에 실업문제 해결을 위한 총체적 노력

을 기울일 것을 촉구하고자 합니다.

우리는 정부로 하여금 일자리 창출이 이 시대에 꼭 필요한 인권보호

이며 가장 효과적인 분배수단인 동시에 성장잠재력 유지, 확충을 위

한 최고의 정책수단임을 정부 정책으로 드러내 보이도록 요구할 것입

니다. 또 기업들이 일자리 나누기와 노동환경 개선을 통해 고용을 유

지, 확대토록 요구할 것이며, 기업 이익의 일부를 사회에 환원하는

것이야말로 기업과 사회, 국가가 함께 사는 길임을 깨닫기를 바랍니

다.

IMF 위기 이후 우리 사회에서 구조화된 실업은 몇몇 개인이나 기업,

또는 정부간의 단절적 노력으로는 해결되기 어렵습니다. 실업은 사회

의 모든 계층을 횡단하며 사회·경제·정치·문화 등 제영역의 포괄적 부

산물이기도 합니다. 따라서 우리는 실업 문제의 해결을 위해 사회의

모든 집단이 노동시장과 관련된 제반 문제들을 협의하기 위한 사회적

대화의 장에 나설 것을 요구합니다.

우리는 실업문제의 해결과 예방, 새로운 일자리의 창출, 더 나아가

근본적으로 노동시장에 대한 사회적 합의를 이끌어내기 위한 민간차

원의 운동을 벌여나가고 이를 통해 우리 사회에서 사회적 통합과 빈

부격차의 해소를 위한 밑거름이 되기를 희망합니다.

우리는 성장과 시장 위주의 국가발전 전략하에서 소홀히 취급된 복지

권과 일할 권리 등이 우리 사회에서 회복해야 할 최소한의 시민적 권

리임을 인식하고, 이를 실현하기 위해 지역사회를 중심으로 사회적

일자리를 비롯한 새로운 실업 극복 대안들을 제시하고 실행해나갈 것

입니다. 그래서 일자리가 없어 절망하는 수많은 우리의 이웃들과 함

께, 우리 사회와 자연환경이 건강해지는 새로운 노동의 장을 반드시

열어갈 것입니다. 실업으로 인해 개개인과 가정과 사회와 국가가 신

음하는 지금의 현실이, 그리고 이 현실을 외면하지 않는 최소한의 사

회적 양심이 우리 스스로를 일깨우고 우리의 노력에 힘을 더해줄 것

이라고 확신하며 힘차게 나아갈 것입니다.

우   리

의

결   의

일자리만들기 운동본부(이하 일자리본부)는 제 사회단체가 참여하는 자발적기구로서, 실업과 빈곤 해소를 위한 적극적인 정부정책 추진을 견인하고 새로운 일자리 창출방식에 대한 국민적 합의와 확산을 목적으로 한다.

1. 일자리본부는 실업 및 빈곤문제 해결에 있어서 우리 사회에서 배제된 계층에 대한 사회적 통합과 지원을 이루어내는 방식을 모색한다.

2. 일자리본부는 실업을 개인의 능력이나 경기변동과 독립적으로 해결할 수 있는 새로운 모델을 개발하기 위해 노력함으로써 실업문제에 대한 근본적 해결책을 지향한다.

3. 일자리본부는 실업문제에 대한 대안적 정책 실현을 위한 사회적 합의를 이끌어내기 위한 민간차원의 운동체로서 소임을 다한다.

4. 실업 및 복지운동 차원에서 정부 정책의 개선을 요구하며, 이러한 실업극복운동의 방향에 전국민적인 공감대 형성과 참여를 이끌어낼 수 있도록 노력한다.

우선적정책과제

실업-빈곤 해소를 위해

1. 정부는 복지 및 환경 분야 등 제 3섹터에서 지속가능한

양질의 사회적 일자리가 규모있게 창출될 수 있도록 예산을

확보하고 추진체계를 정비하라.

1-1. 저성장·고실업 사회에서의 성장잠재력 확충이 가능하도록 하는 산업

정책과 고령화 저출산 사회에 맞는 복지정책, 그리고 대규모 실직빈곤계

층의 사회통합적 고용정책을 통합적으로 고려한 일자리 창출 전략으로서

의 사회적일자리 창출 정책에 대한 위상 부여와 사회적 아젠다 형성을

요구한다.

1-2. 최소 218만명에 달하는 실직빈곤층의 일자리 수요를 반영하여 사

업규모 및 정부예산을 확대하고, 빈곤실직계층의 가계소득 보전이 가능

한 수준으로의 지원임금 인상이 필요하다.

1-3. 사회적일자리사업 참여자들에 대하여는 사실상 국가에 의한                간접고용임을 인정하고, 퇴직금과 사회보험료등 복리후생비에 대한 추가

지원할 것을 요구한다.

1-4. 창출된 사회적일자리가 지속가능할 수 있도록 사회적기업 육성법

등의 법률제정과 사회적일자리지원센터 건설 등의 추진체계 정비가 필요

하다.

2. 노동시장에서 친고용적 환경을 조성하고, 현재의 실업과 빈곤을	해결하기 위한 노동시장 안정화 정책을 마련하라

2-1. 임금노동자의 52%에 달하는 비정규직에 대한 □동일가치노동-동일	임금의 보장□ 등의 차별철폐와 비정규직 고용을 최소화할 수 있는 실효	성 있는 정책추진을 촉구한다.

2-2. 불안정 노동 해소와 노동시간 단축을 통한 일자리만들기 등을 추진	할 수 있도록 노사정 간의 합의테이블을 확대하여 실직자· 농민· 시민단	체의 참여를 보장할 것과 높은 수준의 사회적 합의와 실천을 촉구한다.

2-3. 산업공동화를 방지하기 위하여 중소기업 지원대책을 실질화하고,	규제중심의 정책을 지원중심 정책으로 전환하여야 한다.

3. 성장위주 정책의 최대 수혜자인 기업들은 사회책임을 강화하여	실업과 빈곤 해소의 사회적 동반자로 발전하길 기대한다.

3-1. □고용없는 성장□기에 기업투자 활성화를 통한 고용촉진만으로는 현	재의 실업과 빈곤문제를 해소하기 어려운 한계가 존재하므로 이러한 정	책들과 더불어 신규고용확대· 노동시간 단축을 통한 일자리만들기· 교대	근무제 개편과 인적자본 중시경영을 통한 일자리나누기· 임금피크제 도	입· 중소 하청기업의 근로조건 개선 지원 등의 상생경영을 실천하기 바란	다.

3-2. 일자리 창출에 가장 주요한 책임주체이자 해결을 위한 다양한 자원	을 보유한 조직으로서, 일자리 창출과 관련한 생산적 사회공헌활동을 강	화하여 □기업연계형 사회적기업 설립 운동□에 동참하길 기대한다.

4. 공공 사회안전망의 확충이 시급하다.

4-1. 중소도시 4인 가구 기준으로 책정되는 최저생계비의 현실화를 위하	여 최저생계비 계측시 가구원수· 지역· 가구원의 특수성 등을 반영하여	현실적으로 재산출할 것을 요구한다.

4-2. 기초생활보장제도의 적용을 받는 생계비 수급자는 전체인구의	3%인 134만명에 불과하며, 생계비 지원 탈락 극빈층 및 차상위층의	규모도 650만명에 이르는 현실이다. 이에 공공사회안전망의 사각지	대에 방치되어 있는 실직빈곤층을 위해 기초생활보장법 대상을 확대	할 것을 요구한다.

4-3. □전국민 사회보험 시대□라는 말과는 달리 국민의 절반은 사각지대	에 놓여있고 급여수준도 낮아 공적보험으로서의 제 기능을 다하지 못	하고 있다. 이에 사회보험의 적용 대상자와 적용범위의 확대와 함께	급여수준도 현실적으로 높일 수 있는 개혁안 마련을 요구한다.

4-4. 우리나라 법정 최저임금인 월 56만 7천원은 OECD 국가의 평균 임

금에도 못미치는 수준으로 기본생계를 유지하기에는 턱없이 부족하다.	비정규직· 저임금 노동자들의 최소한의 인간다운 생활을 보장하고 사회의	노동력 재생산이 원활하게 이루어질 수 있도록 최저임금을 전체 노동자	임금의 50% 내외로 상향조정할 것을 요구한다.

2004년 5월 20일

일 자 리 만 들 기 운 동 본 부